学会诚实 帮助你找到人才 诚实有时候不仅仅是对求职者而言的，作为招聘单位也是一样。在招聘过程中，你会披露自己公司的真实情况吗？企业给应聘者留下的印象，或者说“招聘品牌”，首先应该是诚实的。夸大其词地描绘自己的企业，或者对求职者许下不切实际的承诺，都将是不可饶恕的错误，因为真相终会曝光。 高端人才职位，有优有劣，不诚信的人会吹嘘自己，诚信的人会实打实的表述。 面试仿佛恋人之间最初的约会，一开始双方的真实面容都藏在薄纱之后：一方夸耀自己热爱某项体育运动，一方骗说自己钟情外语片。然而不久之后，随着热恋期的结束，一方终于坦白自己其实非常讨厌足球，而另一方也承认真正爱看的还是动作片。于是，这段关系画上了句号，大家都为浪费的时间而惋惜。 同样，如果雇主和求职者之间相互不够坦诚，也会导致糟糕的决策。例如，招聘官可能因为非常欣赏一位高素质的应聘者，而夸大了企业可以提供给对方的待遇。 假如招聘是建立在谎言之上的，那么员工未来的任职期将受到很大影响，这会给企业带来极大的成本浪费。 同时“降低标准、夸大承诺，或者隐瞒工作的难度，这些都不会有好结果。最后大家都是输家，这是绝对不能干的事情。 今天的企业招聘活动正在随着员工需求的变化而变化。要想吸引和留住适合自己企业文化的优秀人才，企业就必须进步。否则，不但会遭受员工流失的风险，还要支付不必要的招聘费用，甚至给顾客和股东留下不诚实的糟糕印象。 过去，负责招聘的经理会制造出万事大吉的假象，并极力说服应聘者接受公司的薪水与福利，那样的时代已经成为历史。有能力的员工会有更多的要求，所以那些一开始就能真诚待人的企业将有更大的机会留下优秀员工，并从长远角度实现企业运营成本的缩减。 [link url="http://www.wealink.com/renmai/"]

槽糕的招人会付出代价 作为企业来说，成功的招聘，是帮助企业成功的基础。但如果招聘到一个槽糕的 销售总监，可大可小的会给公司现在以及未来带来一定的影响，有时候甚至会付出惨痛的代价。 事实上，除了那些CEO和人力资源经理愿意承认的部分，糟糕的企业招聘要常见得多，且代价也更为昂贵。但不幸的是，由于面对吸引财富创造者的巨大压力，那些经常进行招聘，但又不具有相关技能的高管们发现应聘者的某些特质的确令人无法抗拒。 在面谈过程中，这些应聘者往往显得智力超群、自信过人；他们在一流的成功企业的工作经历往往为他们披上了一层光环；他们的毛孔里也散发出超凡的魅力。然而，对一个人过分迷恋，有可能会令人失望。 当然，任何招聘—无论是招聘企业高级管理者或是邮件收发室职员，都具有风险。毕竟，你是在与人打交道，而据说80%的人都会美化他们的简历或职位申请书。既然如此，就有可能出现优秀的人才不适合某个岗位的情形，比如让出色的营销人员去负责提高运营效率。这些情况都是比较糟糕的招聘。 真正糟糕的招聘在于选用了有害但位高权重的高管或经理，任由他们引发更多的有害行为，并恶化人际关系、财务状况和企业效率。他们会通过强制推行轻率的战略或在实施大型项目的过程中进行多次变革，从而破坏整个企业。他们会在同事当中制造不满，并通过威胁和恐惧进行管理。他们脾气暴躁、事必躬亲，或欺小凌弱（甚至会要求身患肺炎的同事在休完国家假期前提交一份工作报告）。他们有可能将顾客推向竞争对手，或从事犯罪活动。他们可能花费高昂的成本，而不仅仅是工资、遣散费和重新招聘成本。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/xiaoshouzongjian"]

广告满天飞的时代已经过去 按照以往的模式，招聘求职以广告刊登的比较常见，而在这信息技术发展迅速的今天，似乎广告满天飞的时代已经过去。比如招聘一个 财务经理不再是那些越来越无力的报纸。 对于需要招聘员工的公司，如果招聘人数多，相同岗位有几个空缺，报纸广告的效果不错。报纸发行量大，公司能收到很多求职信，可以借此建立人才库，并树立起发展迅速、机会众多的形象。 但是问题更多。某著名跨国公司人力资源部的一位高级经理说："在中国登广告比在香港或新加坡难多了。在那里只要打电话给报社，过不了几天广告就能登出来。可这儿你不得不走后门。登广告在排一两个月的长队，而且很难事选得知确切的刊登日期。即便多付钱，两星期内可以登上，也还不能挑日子。" 广告刊登后常能收到很多回信。"但应聘人不管工作的具体要求，什么职位都申请。去年我们登广告招一名分觥保障经理，收到80封回信，多数人根本不沾边。有人只寄一份简历，也不附信强调有关经历。有些人倒是附了信，却是用工作单位的信纸写的，在我看来这根本就违背职业道德。而且，很少有人在跨国公司工作过。" 这家公司要求用汉英两种文字写求职信。"有的信显然是别人翻译的，这没用。要是不会看、不会写，也不会说英语，一面试就看出来了。对大家都是白白浪费时间。不懂就别装懂。" 该公司情愿录用态度积极但技能有待提高的人，而不愿招技能不错但态度消极的人。"只要有热情、肯干，即便受教育不高也还可以培养；可要是不积极，就没法用他，"这位人力资源经理解释道 [link url="http://www.wealink.com/jobs/caiwujingli"]

为你的新岗位做测试 对于很多求职者来说，新的岗位就是新的挑战。要想在公司成为 技术总监之类的高层，就必须先做好上岗前的自我测试。 越来越多的求职者在获得一份新工作前要接受来自雇主方的测试，"他的技能是否符合公司的需要？他能否适应新的公司文化？"雇主希望用测试来帮助自己判断。 测试越来越普遍，求职者就需要重视它，了解它的内容和测试方式，比如测试问题通常围绕个人的工作风格、个性和能力，测试方式有书面测试、网上测试和电话测试。若邻职经分享总结了六个内容，帮助求职者做好测试前的准备。 1、高级职称也要参加测试。传统的观点是，高级别的求职者是不需要测试的，而现在，越是高级别的求职者，测试越被认为是必须的。因为通过测试，雇主才能了解他们的个人素质是否适合新职位，个人风格是否能够融入新公司文化。如果选错了人，公司的损失会更大。 2、控制你的对立态度。有些求职者嘲笑雇用前的测试，他们认为这根本不需要，也不用心去准备，结果他们很可能不能进入下一轮的选拔。因为他们的行为已经说明了他们对未来机会的态度。 3、从测试中获益。小张两年前为申请华纳公关经理的职位，接受过一次测试，她非常惊讶结果非常准确，说明了她性格外向、热情，被认为是公共关系的专家，这个结果使她顺利得到了候选资格。 4、明晰你的测试安排。从雇主那里了解测试需要多长时间，测试是口头的还是现场由心理专家来进行，有些雇主也可能安排求职者在网上完成测试，如果是电话测试，确保不受干扰。 5、进行事前演练。在网上找寻雇前评估的测试案例，做一些个人测试，这些演练可以帮助你在现场很快进入状态，不会胆怯。解决问题的游戏也可以锻炼你的大脑，提高测试的反应能力。 6、不要在意不理想的结果。测试是一个参考，并不一锤定音说明你是否获得新职位，有的求职者测试结果并不理想，但他在面试中表现优异，一样也被认为是职位的合适候选人。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/jishuzongjian"]

一封信改变你的求职路 哪怕你是 软件工程师之类的高端人才，如果没有胆识和智慧，有再大的能耐也是徒劳。学会运用生活中的各种智慧条件，为自己的求职路架设有利的桥梁。 寄一封感谢函。在你简历的顶部取消这个目标线。这是来自职场网站和哈里斯交互公司的一项最新调查研究的一些建议，这项研究在二月二十一号到三月十号之间共调查了超过2800位的雇主。 随着许多雇主都说他们计划很快会招聘一批为期三年的员工，这种可能性最终可能会发生一点偏移而有利于求职者。以下是你所能做的以便确保你的简历能够处在一大堆简历的顶部： 寄一封附信。大约三分之一的招聘经理说如果求职者们不费心去写并寄一封附信，他们就会取消求职者的资格。在你的简历开头写上职业概要。十分之七的招聘经理说他们更愿意去看把职业概要放在顶部的简历，而不是把目标放在顶部的简历。包括一个成就无序列表。大约百分之五十一的招聘经理需要这些。 包括相关的关键词。即使是小公司现在也是用软件去浏览简历，而且百分之三十九的招聘经理希望你的简历能够反映出这点。调整你的简历去应聘你想要的特别职位。有超过三分之一的雇主期望你去做这个。两页就足够了。大约百分之五十七的经理表示简历应该是两页。 寄一封感谢函。超过五分之一的招聘经理表示他们最不可能雇佣某些在面试后不寄感谢函的人。大约百分之八十六的招聘经理说这表明应聘者缺乏一种持续性，还有百分之五十六的招聘经理表示这表明你不是真正地关心这个工作。IT服务行业的经理们最有可能说他们期待一个感谢函，但是在金融行业的经理们最不期望有一封感谢函。 电子邮件是很好的。大约百分之八十九的招聘经理表示通过电子邮件发送一封感谢函也是可以的，而且大约一半的经理也表示他们更宁愿接受以这种形式发送的感谢函。 你如何看待一个不寄感谢函的应聘者？而且你是否同意工作市场正在好转？ [link url="http://www.wealink.com/jobs/ruanjiangongchengshi"]

高端人才怎么找？ 对于企业来说，人才不是关键。更需要的是一种高端的智慧和能力，这对于企业发展来说至关重要，有了像 运营总监这样的人才加入，那么作为企业发展来说，是不是可以事半功倍呢？其次，关键是在招聘和面试流程中区别对待这些游戏规则颠覆者。要成功招募到能对公司业绩产生巨大影响的创新者，首先必须认识到他们是与众不同的。因此，就必须用与其他应聘者不同的方式评估、面试和对待他们。公司需要一个专门为这些创新者量身打造的招聘与面试流程。 你还可以采取其他行动来让招聘和面试流程更友好地对待创新者，包括： 请创新者推荐。招募创新者和优秀人士的最佳方案就是员工推荐计划。但是，不要期待你的一般员工推荐创新者。相反，积极地向现有的创新者求助。直接问他们认识哪些人，他们是否能说服这些人来你的公司。 举办竞赛。其次的方案是举办以解决问题为中心的竞赛。编程竞赛联盟TopCoder为寻找外部创新者而举办的软件比赛就是极好的例子。 寻找与众不同的简历。有创意的人可能不会提供一份传统的简历，而是提供诗歌、DVD、硬拷贝甚至是网络文件夹来展现自己的能力。尽管查看这些内容要花更多时间，但也可能让你找到令人惊讶的创新者。 准备好大吃一惊。在面试中遇到难题时，创新者和游戏规则改变者很可能大胆地告诉你现有的方法已经过时，甚至可能大声说它很傻。要培养面试官在这种情况下不应对应聘者有抵触情绪，而应将这样的人作为可能的创新者进行关注。 改善应聘者的体验。大多招聘流程缓慢而效率低下。不幸的是，许多应聘者用招聘筛选流程的创新性来判断公司的创新情况（而可能中途退出）。因此，定期调查应聘者的意见来找到问题所在是很重要的。 寻找能看到“空杯子”的人。不要寻找把杯子看成半满的人，而要寻找把杯子看成全空的人，后者能随处发现重要的问题和机遇。要找到创新者，就要寻找提供的答案与其他人相差至少50%的人。最重要的是，这些人不是做简单的对标工作，而是有意识地排斥现有状态，设立比目前的最佳状态还要高的目标。 在一些活动中寻找创新者。创新者喜欢与其他创新者在一起，因为在他们自己的公司，他们可能被当成局外人来对待。 请公司现有的创新者举出他们参加的能看到很多创新者的特定活动，把你最好的招聘官派到这些活动中去。与科技相关的活动可能包括博客聚会、机器人比赛和开源软件聚会。如果你想寻找有计划的冒险者，可以考虑攀岩俱乐部、登山队和?克群体。其他可能帮你找到创新者和面向未来的人才的地方包括发明家俱乐部、即兴创作大会、爵士俱乐部、企业家 俱乐部以及各种以未来和空间为主题的团体。 在网上寻找创新者。因特网论坛和聊天室是发现创新者的好地方。总有一些人能为贴出来的问题提供突破常规的答案。或者，贴出你自己的问题来发现他们。也可以去博客上看看，因为他们经常因为对本专业领域流行的传统方法感到沮丧而发表博文。喜欢采用新方法的人大多也喜欢用新媒体，因此，在YouTube、播客、个人空间、 Facebook和LinkedIn社会网站上发布作品的人中间也能找到创新者。 为你的公司打造创新者形象。有意识地把公司的对外形象塑造成欢迎创新者的地方。有时候，要清晰地传达这样的信息—如打破常规已成常态而非例外—需要一些大胆的概念，例如雅虎为创新者建立的Brickhouse（新产品开发部门—编者注），以及谷歌的睡衣节等等。品牌建设团队要保证让积极招募和管理创新者的有说服力的故事以及例子，出现在创新者经常关注的媒体上。 定期测试简历筛选系统。定期提交不寻常的简历，看看他们是否很早就被系统筛选掉。 CEO对创新的要求越来越高，这不是秘密。不幸的是，招聘并没有履行找出和招募足够数量的创新者和游戏规则改变者的职责。实际上，招聘过程甚至很可能把这些人才吓走。 要成功招募到创新者，首先必须认识到他们是与众不同的，因此，就必须用与其他应聘者不同的方式评估、面试和对待他们。招聘过程不应是大杂烩，而是一个专门为这些创新者量身打造的计划。如果你招聘的员工中有5%不是创新者、游戏规则颠覆者或多元思考者，你就应该为损害了公司利益而自责。就是这么简单。  [link url="http://www.wealink.com/jobs/coo"]

为你的新岗位做测试 对于很多求职者来说，新的岗位就是新的挑战。要想在公司成为 技术总监之类的高层，就必须先做好上岗前的自我测试。 越来越多的求职者在获得一份新工作前要接受来自雇主方的测试，"他的技能是否符合公司的需要？他能否适应新的公司文化？"雇主希望用测试来帮助自己判断。 测试越来越普遍，求职者就需要重视它，了解它的内容和测试方式，比如测试问题通常围绕个人的工作风格、个性和能力，测试方式有书面测试、网上测试和电话测试。若邻职经分享总结了六个内容，帮助求职者做好测试前的准备。 1、高级职称也要参加测试。传统的观点是，高级别的求职者是不需要测试的，而现在，越是高级别的求职者，测试越被认为是必须的。因为通过测试，雇主才能了解他们的个人素质是否适合新职位，个人风格是否能够融入新公司文化。如果选错了人，公司的损失会更大。 2、控制你的对立态度。有些求职者嘲笑雇用前的测试，他们认为这根本不需要，也不用心去准备，结果他们很可能不能进入下一轮的选拔。因为他们的行为已经说明了他们对未来机会的态度。 3、从测试中获益。小张两年前为申请华纳公关经理的职位，接受过一次测试，她非常惊讶结果非常准确，说明了她性格外向、热情，被认为是公共关系的专家，这个结果使她顺利得到了候选资格。 4、明晰你的测试安排。从雇主那里了解测试需要多长时间，测试是口头的还是现场由心理专家来进行，有些雇主也可能安排求职者在网上完成测试，如果是电话测试，确保不受干扰。 5、进行事前演练。在网上找寻雇前评估的测试案例，做一些个人测试，这些演练可以帮助你在现场很快进入状态，不会胆怯。解决问题的游戏也可以锻炼你的大脑，提高测试的反应能力。 6、不要在意不理想的结果。测试是一个参考，并不一锤定音说明你是否获得新职位，有的求职者测试结果并不理想，但他在面试中表现优异，一样也被认为是职位的合适候选人。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/jishuzongjian"]

职场中管理者的“危机公关” 职场中也存在危机，特别是上下级以及同级之间的关系，很多情况是由于利益矛盾或者工作时出现的问题没有及时得到解决造成的。企业把每个人当人才招聘进入公司，为的就是给公司创造更多的利益，但如果存在“危机”就必须尽快解决，否则会影响整个公司的发展，没有一定的 职场技巧是无法配合整个团队的。 危机发生时，员工的个人利益和企业整体战略的冲突往往会加剧或者凸现出来。这时， 夹在两者间的HR部门变得格外尴尬。对于老板，他要做好商业伙伴的角色；对于员工，他又要成为其代言人。因此要理想化解危机，HR经理既不能一味从企业的角度看问题而忽视员工利益，也不可只从员工角度出发，这样只会加深矛盾，让危机更加难以化解。所以HR经理们要时刻牢记把天平摆平，不能像跷跷板似的这边高那么低，更不能忽高忽低。 面对危机最重要的是沉着，惊惶失措、乱作一团肯定是火上浇油。只有具有良好的抗压性，“泰山压顶不变腰”，才能在紧急关头客观分析。冷静才能从容不迫，指挥若定。 如果能将危机“扼杀”在摇篮中自然再好不过。事实上，除了像SARS那样的天灾，不少危机都是可以通过事前的积极措施提早化解的。这不仅需要企业有一套健全的危机预警系统，还需要HR经理有良好的沟通能力，及时和员工、管理者交流，发再问题症结。 HR部门是员工和企业间的桥梁，如果作用发挥得好，很多危机也将消弭。及时把公司的一些决策、战略传递给员工，增加认同感，从细节入手，向员工灌输企业文化，让员工了解企业目前的发展状态以及今后的目标，加强归属感。以此减少造成冲突的机会，即使危机发生，HR经理的补救工作也比较容易做。 旦危机发生，应该马上行动。行动不是盲动，而是有计划地动。在第一时间收集情报，根据具体情况、事态严重程度、发展态势制定几套可行方案，再按原定的计划立即实行。如此一来，一方面心中有数，另一方面，在解决过程中可以随时在原有计划上自如调整。 HR部门无法解决市场危机，也无法重塑企业外在形象，所以在因生产流程或技术问题损害企业形象，而引发市场危机时，维护企业内部形象就是HR部门立功的机会。因为，这时员工很可能会因为社会上的种种说法对企业产生不信任，安抚人心，保持信心，更加团结，确保企业在员工心目中的地位不动摇。 “前世之事，后世之师”，才不会同样的错误犯两次。危机管理的最后一步也就是总结经验教训，到这里危机管理才算完结。 [link url="http://www.wealink.com/zhijing/"]

面试时不要做“冰人” 面试测评的信度，效度评估，是对求职者 面试技巧过程中所使用的方法正确性和有效性进行的检验，这无疑会提高招聘的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定的水平测试，其结果才适用与录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其作出正确的决策。这就需要面试官来实施。通过培训面试官来提升面试的效度。 三个关注领域：依据素质模型——冰山下的个人素质，冰山上知识，能力／（经验） 面试候选人应当需要多角度考察，但是面试时间有限，成本有限，只能需要挑主要的考察，那么什么是主要的关注考察点呢？三个关注领域：冰山下的个人素质，冰山上知识，能力／（经验） 因此有职业素养的面试官，需要在面试前拟定面试的纬度，即考察点，准备对候选人冰山上的知识，能力／（经验）；冰山下的个人素质这主要的三个领域考察。 面试中面试官通过提问，观察候选人的行为来评价，这要求面试官不仅要有丰富：心理学，行为科学知识，还要善于从应聘着的行为，言行，态度，礼节都外部行为表现，考察人的心理特征，个人素质，还要掌握面试技巧。 人们常把人的能力比做是一个冰山，露在水面上的是“知识和技能”，这部分容易被人们识别判断出来，也是企业容易培养和发展的，而更大一部分藏在水面以下是是关于人的“动机，品质，自我认识，角色定位和价值观”等，这些较深层次的特质不易被发现，对员工在岗位中的表现往往起着至关重要的作用。需要面试官通过一定的行为面试的技巧，来提问考察。 [link url="http://www.wealink.com/zhijing/"]

中国道家的管理智慧 中国道家精神中心思想讲究“无为”，什么是“无为”。“无为”不是什么都不做，真正的理解应该是积极的努力，坦然的面对。对于企业管理也是一样，无论是HR做 公司招聘还是其他。 我们所讲的“道”是企业之道，是企业人真正追求的经营目标和做事宗旨，在“道、天、地、法”当中，以“道”为首，那么，其着陆在何处？什么才是能够统御企业资源、人力和管理的方法呢？可以这样说，企业经营最终是人的经营，而企业管理实际上是人与事的管理，如何能促使企业人找到共识并朝着既定的方针和目标不断前进，成为行之有效的“道”呢？ 有一则故事或许可以给我们以启示：很久以前有位得道高僧，身边聚集着一群虔诚的弟子。有一天，他吩咐弟子每人去南山打一担柴回来。弟子们匆匆行至离山不远的河边，个个目瞪口呆：只见洪水从山上奔泻而下，无论如何也休想渡河打柴了。弟子们都无功而返，有些垂头丧气。唯独一个小和尚与师傅坦然相对，师傅问其故，小和尚从怀中掏出一个苹果，递给师傅说，过不了河，打不了柴，见河边有棵苹果树，就顺手从树上摘下一个苹果回来。后来，这位小和尚成了师傅的衣钵传人。 世上有走不完的路，也有过不了的河。遇到过不了的河掉头而回，也不失为一种智慧。但真正的智慧还要在河边做一件事情：放飞思想的风筝，摘下一个“苹果”。历览古今，抱定这样一种生活信念的人，最终都实现了人生的突围和超越。 企业人是大写的人，同样需要有摘“苹果”的智慧，无论是在河的哪一边。企业的发展方向和行业的特点，以至自身产品的结构和市场运作模式，自然是“道”的最直接表现形式，其“硬件”毫无疑问是企业的厂房、设备等，而“软件”恰好是企业文化的统称和着陆点。如何学习别人的长处，取长补短，从而发挥出本企业资源的优势，在保持成本可控和品质保证的前提下，不断创新出HR管理“掷地有声”的东西，让全体员工认知和认同，能够齐心协力、承前启后地贴近企业的目标，将是HR管理对“道”的坚持和发扬光大的策略。 [link url="http://www.wealink.com/company/"]

要赢就要从基础做起 每个人都希望自己能赢，赢就是一种胜利的姿态，还有更多的职业生涯光环荣耀和利益。对于想得到 高薪职位来说，每个人都希望做到更好，但有些时候还是不尽人意。 求职成功，自身的实力和背景固然很重要，但招聘求职这个环节本身对求职者找到好工作，对企业找到优秀人才也有至关重要的决定性影响。 而现实的招聘情况是什么样的呢?现实的情况是，HR 们很想全面了解求职者，把优秀的人才识别出来，但他们根本没有这么多时间。你知道HR 读一份简历的时间是多少吗? 10~30 秒而已! 在中国，大型企业每周平均要收到750~1000 封简历，HR 们能花在简历阅读上的时间也不过平均短短的10~30 秒。 于是为了赢得更多HR 的注意，求职者们开始海投简历。根据2012 年的调研显示，50%的人需要投20 份以上简历才能获得一次面试的机会，其中有22% 的人需要投到80 份以上才能获得一次面试机会。 海量简历的直接后果就是招聘和求职的效率一落千丈。2012 年的调研数据则显示，78% 的职位需要一个月以上才能招到适合人才，而有20% 的职位需要半年以上才能找到合适人才。与之相对的是74% 的求职者要花费一个月以上才能找到一份理想工作，其中更有23% 的求职者找工作时间竟超过了半年。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/"]

“海投”带来的伤痛 在过去的毕业季，90后的大学生们正式成为了新一批职场菜鸟。相比80后，网络是90后求职时的重要选择。据艾瑞咨询发布的《2010—2011 中国网络招聘年度监测报告》显示，2010年中国网络招聘市场雇主数量达105万家，同比增长29.6%；2010年中国网络 人才招聘者达到7800万人，同比增长20.0%。艾瑞分析同时指出，2012年这一记录还将被刷新。 成也萧何、败也萧何，从曾经的“高效”，变成今日的“低效”，海量信息是如何让网络招聘行业陷入这一怪圈的呢？造成当前网络招聘窘境的原因有两个：“第一是当前网络招聘对于求职者还是免费的，作为公共产品不收费，就很容易引起一定程度的滥用。一个求职者找一份工作投100份简历甚至几百份简历的情况都不少见。第二，网络招聘行业也存在自己的原因，无论是在搜索引擎技术和招聘职位的行业细分上都存在一定的不足。” 如今，许多招聘网站一味地追求信息量的点击率，通过吸引眼球、商业广告来获得效益，因此，网络招聘的经营模式自然也成为了这一现象的诱因之一，中国人才研究会常务理事韩光耀认为，网络招聘作为求职者和招聘企业的中介之所以产生就是为了解决信息不对称的问题。“网络招聘最基本的功能就是帮助求职和招聘人员降低成本，缩短搜寻的时间，同时提高解决信息对称服务的效率。如果离开了这个基本功能和目标，肯定会出现新矛盾、新困惑，也会出现在创新中找出路的新一轮更加激烈的竞争。现在网络招聘行业就是面对这一局面。” 小石作为一家外企的HR专员，每天都会浏览来自不同招聘网站的简历，而她经常会发现同一个人的同一份简历可以从每一个招聘网站上看到，这种用户重合的问题也是导致网络招聘低效的原因之一。根据来自CNNIC数据显示，几大主流网络招聘网站的访问用户存在约20%—30%的重合度。 中国互联网络信息中心高级分析师唐亮回忆道，过去几年，就业市场的供需双方都从数量上发生了爆炸式增长，他们的需求也发生了变化。但当我们再聚焦到中间的网络招聘环节，就能很明显地看到：网络招聘环节发展相对滞后，在信息疏导、信息利用上存在着严重脱节。 网络招聘虽然从名字上看起来和互联网有着千丝万缕的联系，但它一直是一个披着互联网外衣的传统企业。虽然近年网络招聘行业也开始摸索解决方法：微招聘、人脉招聘等新模式开始兴起，但这些新模式在其细分领域可以一定程度上提升招聘效率，却还没有切中‘海量信息’问题的本质。解铃还需系铃人，伴随着互联网技术进步而产生的海量信息难题，同样需要互联网的技术革新，以及全新创新的商业模式和理念来解决。 网络招聘行业发展到现在，海量信息已经成为了一把双刃剑，让信息使用的各方有大量的信息可供充分选择的同时，也因为大量无效信息的拥塞导致人力、物力、财力和时间成本的增加，使原本的高效变得低效。解决这个难题，网络招聘企业责无旁贷。只有通过技术的提高与创新，通过服务质量的提高与创新，帮助广大用户从海量信息的困扰中突围出来，提高用户的使用效率，网络招聘企业才能与招聘企业和求职者一道实现共赢，网络招聘行业才能获得可持续发展。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/"]

职场人初上岗容易“中暑” 在职场中，换工作非常正常，但要知道，不是每份工作都能做的顺风顺水。而且初次接手的话，有肯能还会出现“中暑”的情况。因为每个人的不可能做到面面俱到，每个行业都有每个行业的特点，那么换了新岗位如果不适应该怎么办呢？ 当你换了一份新工作，或者工作岗位调整了，你突然变得不适应怎么办？工作不适应有很多原因，可能是你的老板管理方式有问题，也可能是工作内容与之前有区别，或者是遇到了难缠的客户。 曼哈顿的职业顾问琳达说：“首先要找出原因，看看你自己是否也有责任，尝试去克服，可能你从来没有碰到过非常有个性的老板，但随着不断接触，你也许会慢慢适应。” 如果你的上司对你的表现比较满意，那就去和他聊聊，和他讲讲你的苦恼，看他是否能给你提供建议和指导，或者为你调换一个更适合的工作。如果上司对你的表现不太满意，可能有一定的难度，也最好把你的情况反映给他。越早越好。让他们清楚你需要什么。如果你不能和你的老板谈，但他是你难以适应新工作的原因，那么可以和你的同事聊聊，看他们如何和这个人打交道的。 职业顾问彼得说，更换新工作后，出现焦虑情绪是很正常的，你肯定会筋疲力尽，甚至没有休息时间。在这一阶段，要付出更多时间学习，不仅要适应本职工作，还要熟悉新公司和运作方式，这些都需要一定的时间。 你到现在还想马上辞职吗？如果真的很煎熬，并且已经尽力了，没有必要继续这样的生活。 下次 招聘求职前，先提前去公司拜访，和那里的工作人员聊天，详细了解工作情况和环境。只要你已经尽力了，就算是放弃也是值得的。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/"]

企业招聘的误区——“限时指标” “闪聘”能够为 公司招聘到更优秀的人才。不幸的是，一些企业采用了“填补职位空缺所需平均时间”这个指标，这会导致对所有空缺职位都一味实行“闪聘”，于是闪聘这个简单的概念就被误用了。 首先，平均时间具有一定的误导性。如果你在所有职位的招聘速度上取平均值，你得到的是一个误导性的数字。你也许在一些无足轻重的职位上很快就做了决定，但你在一些抢手人才之间进行斟酌的时候，做出决定的时间可能就很慢。在每种情况下都一味“闪聘”人才，这根本就不可取。 其次，“闪聘”成本高昂。对于关键位置和顶尖人才来说，为“闪聘”多付出一些成本是值得的。但是，并不是所有职位都会对你的公司产生巨大的影响，因此也就没有必要为之付出更多的成本和时间。 经验之谈：只有在填补核心位置的空缺时，才需要衡量聘用速度。原因如下： 按照人才需要的速度来招聘人才。因为这种“限时指标”是基于整个企业的平均指标，所以许多招聘官仅仅只关注是否达到了这个平均值。然而，对于有些核心职位的招聘来说，也许其速度满足了企业的平均指标，但是对于该特定职位来说还是太慢了。这些核心职位空缺要在经理们实际需要用人之前就填补上，所需的速度往往远高于企业招聘的平均速度。 你的招聘速度可能太快了。面对那些很抢手的应聘人，你需要很快做出决定。但是你却可能操之过急，结果导致招聘完成的时间远远早于你的需求日期。任何了解企业聘用过程的人都知道，经理们在向人力资源部门提出招聘需求时，往往不知道这个过程要耗时多长。如果经理原本需要在60天内招到人，结果你在15天内就完成了任务，于是那些人在实际需要他们之前就已经迫不及待地想要工作了。这样的“闪聘”是没有必要的。 经验之谈：评估招聘完成的时间和你的需求日期相距多远。你的目标是在“需求日期”内招聘成功，而不是过早或过晚。 [link url="http://www.wealink.com/company/"]

留学生挑“菜”需精选 留学生在国外也需要找工作，在国外找工作不比国内。相对选择余地更多些，而且选的好也是对未来职业生涯的一个铺垫。或者说更像是挑选蔬菜，每天蔬菜种类繁多，但挑的可口不可口就是需要精选了。 留学生在英国找到一份合适工作并不难，但最好要有一个明确的目标：是为在一个英语 环境中练习口语，还是为了更加深入了解英国这个社会，或是单纯为了一份经济来源。这样，在寻找的过程中就会更加具有方向性。肖广良老师介绍道，找工作的主要途径有：学校内广告、工作中介、报纸广告、朋友介绍等。 对留学生来说，在学校内工作是最佳选择。不仅因为离住所较近，而且学校所付的报酬也不低，一般在5英镑至5.5英镑之间，工作相对稳定、可靠。大部分学校都愿意将一些工作机会留给学生，不过学校的工作数量有限，所以要注意两点：第一是动作要快，应尽早在学校的工作中心(Career Center)注册，就能够抢得先机;其次就是要足够细心，随时留意学校教学楼、图书馆、宿舍楼、餐厅内的布告栏以及网络上所发布的信息。 在英国城市的中心位置或者商业区，常可以看到挂着写有“Job Center(工作中介)”牌子的店铺，门口的橱窗上挂满了招聘信息。有些店内还配有电脑提供最新的工作机会查询。找到工作后，可在该中介进行注册，不必交纳任何费用，雇主会付给中介佣金。通过这种途径找到的工作一般比较正规，但多为简单工作，工资也不是很高。报纸的分类广告上也常会刊登最新招聘信息，但要注意刊登广告的多为一些小公司或者个人，在申请之前，最好要了解清楚该公司的情况，该 公司招聘、支付都必须要按照正规的程序进行，否则就有可能吃亏。 [link url="http://www.wealink.com/company/"]

HR决战招聘会需要知道的六点 首先，我们需要了解一下 公司招聘任务安排招聘会的优点：能与招聘人员面对面沟通，能透过呆板的职位说明进一步了解企业和岗位的信息，同时也能了解到一些职场和行业的相关信息。免去了简历的预考程序，直接进入正考，有时还先见面之后，有了一定印象，回去再详查简历。 一、从穿着端庄开始，正装永远是一个不俗的标志，男女都一样，应该尽量的保持端正整洁的穿着打扮；女孩儿切勿浓妆抹艳，保持自己的精神饱满的状态，给人的感觉阳光开朗就可以了。 二、提前进入会场，在人多前整体的浏览一下招聘会上公司招聘的所有职位，把自己感兴趣的符合自己目标的公司加职位记下到手写本。如果来得晚了，招聘会可能是人山人海，一则无法多点时间去了解自己心仪的职位；二则由于人多拥挤，时间下来，少了较多的面试机会；三则是在企业位置前，浏览了好一阵子才上前去咨询岗位问题，这样很容易给人仓促的印象，或者转了几圈会场下来再回来，也会让人留下心态不稳的感觉，所以提早到会场，是先拔头筹比别人占据主动的策略之一。 三、作为招聘会或者是供需见面会等会场式的招聘，不用太过于注重简历的形式，只要你带一份大致上内容都有的简历即可，因为会场上都会有空白的模版，一旦你发现了有感兴趣的职位，可以针对公司跟职位组织一下较为合企业招聘要求的语言，再进行空白模版的填写，把符合企业招聘要求的经历放在重点，把无关的经历省去，这样一来创造了较多的时间跟HR交流，也贴合了企业的要求，简历简明扼要，一时间拉开了和其他求职者的差距，这也是建议你早到会场的原因之一。 四、准备好将要自我介绍的小篇章，主要突出自身优点，条理较为清晰，简明扼要，同时最好在3分钟内完成自我介绍和表达对符合该职位的优势。在介绍时，声音一定要适中，语速也不要太快，尽可能给人一种容易接受的感觉，事先的准备可以在家里给家人或者对着镜子演练几遍，到达企业岗位面前，内容需要有所调整，达到更加的符合企业的口味。 五、有礼貌的先向招聘方问好，向其明确自己要应聘的职位，再递上简历，留1，2分钟的时间给企业阅读你的简历，若HR读完之后未有其他表示，你可以主动的进行自我介绍，介绍必须诚恳。因为有些面试官故意以冷场这种方式来观察应聘者的反应，所以别太在意，尽可能的表现出符合该职位的优势。或者HR退回了你的简历，不要直接离开，保持礼貌的给于一个致谢，这样可以留下印象分，或者旁边有HR又或者旁边公司的HR看到会对你留下好感。 六、如果HR现场收下了你的简历，而叫你回去等通知，你可以在招聘会结束后的第二天，致电公司了解一下自己的面试进展，你也不可能坐井观天，就等着这一家企业，必须留有后路。 [link url="http://www.wealink.com/company/"]

外企员工的升职之路 提到外企，似乎总是令人想起机遇和挑战，从 招聘进去的那一刻，似乎有这不同的优越感和兴奋感。它意味着太多奋斗的艰辛和成功的欣喜。看看这几个外企人的经历，相信你一定会有所感触。 和大多数年轻人一样，小郑也有小事不想做、大事做不了的缺点，初进外企，她的工作是为外商寻找合适的人才和写一些快件，整天抱着电话机几十遍重复一模一样的话，枯燥的工作使丁炜很不耐烦，甚至在快件中错误百出，受到了公司的批评。小郑这才意识到，原来细致、耐心这么重要。 小张在一个很偶然的机会被朋友介绍到外企去做兼职。在国企和外企中，两者的区别主要是外企中聚集了一批值得称赞的人才。同时，小张发现了自身价值所在更适合搞人事工作。所以他对目前进外企大潮有独到见解：每个人都有自己的价值和坐标，找准它才是最重要的。 老胡属于那种始终知道自己要做什么的人，很早他就打算进入电子领域，他先是考取了经济学硕士，然后再去到一家小公司充电，如愿以偿进了摩托罗拉后，他发现大公司里的领导善于一只眼忙工作，一只眼看世界。他开始关注世界形势和宏观经济局面，对于老板分配的任务他总是及时完成，他的好学得到了老板的赏识，并得到升职的嘉奖。 小徐天性直率，做事有一套独特见解，在PPI美国独资广告公司，她实现了从传统编辑到电脑特技的过渡，找到了自己的发展方向。同时，她开始大量读书自学，慢慢成了业内的全能专家。她从不参与公司里的人事纷争，她常说：“我觉得没有个性的自我就没有个性的创意。 [link url="http://www.wealink.com/"]

职场中的行为艺术  人在江湖走，哪儿能不遇狗？掐指一数，搜罗如下 招聘怪僻：乙肝歧视、性别歧视、身高歧视等等，加上今年的招聘最新麻辣术语：坚决不聘任生肖为狗的人！林林总总的招聘艺术又有了新的词条。 其实我一直对招聘这件事情心虚：因为像我这种没上过高中且不肯买假文凭，没啥文化且不学习职场厚黑学，没多高理想且追求小家日子，没念过MBA且英语水平仅限大片出现一千次以上的用语的——应聘得多难啊？而且我一直对人力资源这个职业心生崇敬：每天阅人无数且挑三拣四，掌握生杀大权且大多白眼狼笑面虎，可能是人家压力过大的原因，总能出台一些诸如“不招某属相某血型”、“不招聘乳房不对称女性”、“不招聘即将结婚的女士”等等——简直就是招聘的行为艺术家！ 近期看了《中国青年报》上的报道：有些单位狗年不招聘属狗的人，部分全国人大常委会委员呼吁——12月27日分组审议劳动合同法草案中，部分全国人大常委会委员建议，这部法律应明确禁止就业歧视现象。万学文委员最近看到一则新闻，有些单位在招聘中明确表示不招聘属狗的人，因为明年是狗年。“就业歧视竟然荒诞到这种地步了！”看完之后我是亦喜亦忧，喜的是幸好我属猫，忧的是肖狗之士正值就业。不过，也难为了人力资源部门的人，这得多少知识啊？既要懂得五行八卦和生辰八字，还得懂得老板的乳房对称观等非常规要求，还要研究星座血型以及传染病理，并且还要明白结婚之后迅猛进入哺乳期的人如何波及发展……这年头干嘛都不容易，怪不得就业形势如此严峻，原来根源如此。 [link url="http://www.wealink.com/"]

找工作你遇到“歧视”吗？ 曾几何时，我们在找工作的时候总会遇到这样那样的人，很多人对自己很友善，但很多人还是抱着有色眼镜来看自己。比如在07年的时候，一位求职者将诺基亚告上法庭，诉讼事由为：诺基亚东莞分公司因其是乙肝病毒携带者而拒绝录用他。这位求职者还向法院提出，要求诺基亚支付50万元人民币的“精神损失”赔偿费。 这类因乙肝病患歧视而引起的纠纷并不鲜见。近年来，乙肝歧视问题已经上升到全民关注的层面。2007年两会期间，人民网就两会热点话题展开调查，在其罗列的四十个关乎国计民生的话题中，“关注社会公平，解决乙肝就业歧视等问题”占总票数的12.75%，高居重要话题的榜首。 招聘歧视形形色色 事实上，乙肝歧视只是整个就业歧视中的一个话题而已。企业招聘中，经常有一些不平等的条目，比如对年龄、性别、地域、容貌等的限制，也成为劳资纠纷的焦点。 几年前，轰动一时的“丑女”张静因长得丑求职千次未果，最终无奈选择整容的事件，引起公众对于就业歧视中容貌歧视的关注。随后掀起的大学生就业前的整容、美容风潮，也从一个侧面反映出企业招聘中对容貌不佳者的歧视。 性别歧视也是就业歧视中常见的焦点。许多单位声明“不招女性”，成为女性员工就业的障碍。 除了容貌、性别之外，有些企业在 招聘要求上写明年龄限制，35岁成为年龄的一道坎，35岁之后的求职者则相对不受欢迎。 当然，还有一些花样百出的对“属相”、“血型”等的苛刻要求，也是一定程度上的歧视。 据悉，因这些形形色色的歧视引发的纠纷案例越来越多，已经成为HR们以及企业十分头疼的问题。 [link url="http://www.wealink.com/"]

怎样让第一次找工作更有意义 毕业在即，许多社新鲜人已开始著手寻找踏入社会的第一份工作。然而，在 招聘求职的人如过江之鲫且人浮於事的今天，想要获得业主关爱的眼神或脫颖而出的话，新鲜人对求职前的准备、面试的技巧与事後的动作就不可打马虎眼了。 现在的新人类或新新人类（战後婴儿潮）对於工作的认知与过去完全不同。过去因为工作机会少，大部分谋职者只希望有工作可做、有钱可领，按部就班地一步一步往上爬就不错了。相对的就比较受资本家的控制与指挥，稳定性也较高於冒险性。 战後婴儿潮表现得就不一样了。除了接受强调自由民主的西式教育外，还会想工作後要进修充电、勇於冒险创业、尝试新鲜的工作，甚至因父母的爱护有加，而产生没工作顶多回家让父母养的念头。 在这种文化衝击、社会变动迅速且过大的情形下，新人类在职场上就表现出忠诚度低、服从性低、流动率高、培训成本高等二低二高的状況，让企业主头痛不已，不知如何因应是好。 不过对於有心且较正规的社会新鲜人而言，且提供求职前应准备的功课如下：已明确知道自己未来要从事的工作且是学以致用者，在求职面试及职场上的表现，一般都不错。但若不知自己想要做什麼工作，就要加倍用心地了解自己专长与工作內容，而在最短的时间內，找到自己的最爱。至於在学校学非己趣者，一样在求学期间就要注意自己的志趣並利用学校的资源学习第二专长（自己所兴趣的专长）。 除了上述的基本工作要做以外，其他求职前应有的心态与注意事项。在心态方面，建议新鲜人不要眼高手低、不要将薪资高低列为第一考虑因素。也不要因为企业的门面不夠气派或不起眼或薪水低就打退堂鼓，而应想想自己缺乏社会与专业知识的经验，老闆肯花钱来让你学经验，你何乐而不为呢？ [link url="http://www.wealink.com/"]