积极心理学研究中的组织健康框架构想
不论是积极心理学还是组织健康，其研究都处于快速发展期，更多地体现为一种理念和运动，而不是一个紧密的理论整体，也欠缺统领整个发展趋势的整体模型和研究纲领。而更多文章涉及到此方面，并结合组织健康的基本维度与积极心理学的研究层面，拟构想一个综合性的组织健康研究框架，为此后的相关研究提供一个参考框架。
首先，在大的研究框架上，可以将组织健康分为工作满意、组织绩效和社会责任三大维度。其中，工作满意包括组织内的工作人员
(包括组织的创立者、管理者和普通员工)的生理健康与主观满意两个次级维度。许多工作满意度的研究往往将调查对象局限于普通员工和中下层管理人员，实际上，组织的创立者(在商业组织中往往就是企业家)和高级管理人员的身心健康，也是衡量组织是否健康的重要组成内容。在当下社会中，许多企业家和组织的高管人员由于对整体制度与组织生存环境的不满，背上过于沉重的心理包袱；他们或是过于追求短期的经济绩效，或是太过注重个人短期内的自我实现，从而过度劳累甚至猝死。这些案例并不鲜见。因此，应当将他们的身心健康作为一个重要维度列入其中。而且，对于他们的工作满意度的考查，应当有别于对普通员工的工作满意度考查，因为这些创业人员与高管人员的工作动机的构成及水平都可能显著地不同于普通员工，因此宜构建专门的量表进行测量。目前，通用性的工作满意度量表已经得到较好的使用，但专门针对企业家的工作满意度问卷还有待建构和执行，这也是组织健康研究中特别值得关注的一个领域。
在组织健康的工作满意层面，积极心理学已经提供了较为丰富的研究主题。
例如，积极的领导方式、培训方式、工作心境、主观幸福感、心理韧性、积极情绪及应激管理风格
j等，都可能影响到企业家、管理者和普通员工的工作满意度，并且其研究视角往往异于传统研究，给人耳目一新之感。仅以有关积极应激(积极压力)的研究为例，它是与组织健康紧密相关的一项内容。在以前的研究中，无论是医学界还是管理学界，多数研究都认为应激是生活中各种刺激事件和不利因素对人们造成的困惑或威胁。
因此，这些研究认为对于应激的工作重点应在于预防与控制应激。但实际上，工作应激是一把双刃剑，对于外界的应激源，员工个体可能根据自己对应激的评价产生或积极或消极的应激反应。当人感觉到适度的应激时，会有意识地调整自己，以适应这种变化，这种应激就可以变成发展的动力。当然，如果应激过大，就会使员工的生理、心理和行为产生一系列的异常反应，给员工个人和组织带来消极后果。然而，传统研究对消极应激的过多关注，实际上造成了应激管理的消极倾向偏差。
首先，在大的研究框架上，可以将组织健康分为工作满意、组织绩效和社会责任三大维度。其中，工作满意包括组织内的工作人员
(包括组织的创立者、管理者和普通员工)的生理健康与主观满意两个次级维度。许多工作满意度的研究往往将调查对象局限于普通员工和中下层管理人员，实际上，组织的创立者(在商业组织中往往就是企业家)和高级管理人员的身心健康，也是衡量组织是否健康的重要组成内容。在当下社会中，许多企业家和组织的高管人员由于对整体制度与组织生存环境的不满，背上过于沉重的心理包袱；他们或是过于追求短期的经济绩效，或是太过注重个人短期内的自我实现，从而过度劳累甚至猝死。这些案例并不鲜见。因此，应当将他们的身心健康作为一个重要维度列入其中。而且，对于他们的工作满意度的考查，应当有别于对普通员工的工作满意度考查，因为这些创业人员与高管人员的工作动机的构成及水平都可能显著地不同于普通员工，因此宜构建专门的量表进行测量。目前，通用性的工作满意度量表已经得到较好的使用，但专门针对企业家的工作满意度问卷还有待建构和执行，这也是组织健康研究中特别值得关注的一个领域。
在组织健康的工作满意层面，积极心理学已经提供了较为丰富的研究主题。
例如，积极的领导方式、培训方式、工作心境、主观幸福感、心理韧性、积极情绪及应激管理风格j等，都可能影响到企业家、管理者和普通员工的工作满意度，并且其研究视角往往异于传统研究，给人耳目一新之感。仅以有关积极应激(积极压力)的研究为例，它是与组织健康紧密相关的一项内容。在以前的研究中，无论是医学界还是管理学界，多数研究都认为应激是生活中各种刺激事件和不利因素对人们造成的困惑或威胁。
因此，这些研究认为对于应激的工作重点应在于预防与控制应激。但实际上，工作应激是一把双刃剑，对于外界的应激源，员工个体可能根据自己对应激的评价产生或积极或消极的应激反应。当人感觉到适度的应激时，会有意识地调整自己，以适应这种变化，这种应激就可以变成发展的动力。当然，如果应激过大，就会使员工的生理、心理和行为产生一系列的异常反应，给员工个人和组织带来消极后果。然而，传统研究对消极应激的过多关注，实际上造成了应激管理的消极倾向偏差。