自我保护=自我毁灭？
害怕情绪产生后向后退，其实是一种本能的自我保护。但这种因为不自信的害怕退缩，对职业发展来说，却有点儿自我毁灭的味道。
这是很糟糕的恶性循环，从公司成本的角度来说，公司领导者不会花太多的时间和精力去帮助这些自我认同感很低、自信心不足的员工调整自己的个性。拥有多年知名跨国企业人力资源管理经验的香港科技大学客座教授罗月儿说：“惯性退缩的人会用各种各样的方式让自己拥有安全感，譬如比别人花费更多的工作时间，重复检查已完成的工作……他们往往努力改变一两周之后故态复萌，退回到自己的心理舒适区。”
通常这样的人都有非常深层次的心理原因，尤其是在成长过程中遭遇过伤害，譬如被父母否认、受到老师责罚、幼年失败阴影的影响，“如果不去深究，没有专业心理咨询的帮助，往往连他们自己都不知道这种行为模式的成因是什么，光是一味逃避令他们恐惧的事情。”曾经训练过这样一个新加坡职业经理人。“他30多岁，职业发展很成功，但始终不敢在公众面前做presentation.”
原来这位经理人在念幼儿园时曾和小朋友一起跳舞，转圈时不小心转出圈外，他孤零零地站在舞台上，看着其他小朋友围成一圈，却不知道如何回到队伍中。台下的家长不由地哈哈大笑起来，他更加不知所措。从此，他再也没有在公众场合当众讲过话。但凡需要做presentation，他就请同事和下属代替；实在躲不过，他只是硬着头皮走走形式。但当你这样定义此类行为时，很少人愿意承认这是自我破坏。高动机、低预期的痛苦从心理学层面探讨，不断退缩的人可以分为两种情况，第一种人的成就动机很低，自我预期也很低；第二种人有强烈的成就动机，也有足够能力和努力使自己上升到顶层，但他们自我预期非常低。“对第一种人而言，只需要重新自我定位，放弃从事具有挑战性的工作，转而做外在打击小的事务性工作。第二种人才是真正痛苦的人，他们总是反复思量太久，以至于永远没有机会去验证自己能或者不能接受某项挑战。“领导者往往没有耐心帮助他们成熟起来，在快速成长的环境中，这样的人通常会被牺牲掉。
这是很糟糕的恶性循环，从公司成本的角度来说，公司领导者不会花太多的时间和精力去帮助这些自我认同感很低、自信心不足的员工调整自己的个性。拥有多年知名跨国企业人力资源管理经验的香港科技大学客座教授罗月儿说：“惯性退缩的人会用各种各样的方式让自己拥有安全感，譬如比别人花费更多的工作时间，重复检查已完成的工作……他们往往努力改变一两周之后故态复萌，退回到自己的心理舒适区。”
通常这样的人都有非常深层次的心理原因，尤其是在成长过程中遭遇过伤害，譬如被父母否认、受到老师责罚、幼年失败阴影的影响，“如果不去深究，没有专业心理咨询的帮助，往往连他们自己都不知道这种行为模式的成因是什么，光是一味逃避令他们恐惧的事情。”曾经训练过这样一个新加坡职业经理人。“他30多岁，职业发展很成功，但始终不敢在公众面前做presentation.”
原来这位经理人在念幼儿园时曾和小朋友一起跳舞，转圈时不小心转出圈外，他孤零零地站在舞台上，看着其他小朋友围成一圈，却不知道如何回到队伍中。台下的家长不由地哈哈大笑起来，他更加不知所措。从此，他再也没有在公众场合当众讲过话。但凡需要做presentation，他就请同事和下属代替；实在躲不过，他只是硬着头皮走走形式。但当你这样定义此类行为时，很少人愿意承认这是自我破坏。高动机、低预期的痛苦从心理学层面探讨，不断退缩的人可以分为两种情况，第一种人的成就动机很低，自我预期也很低；第二种人有强烈的成就动机，也有足够能力和努力使自己上升到顶层，但他们自我预期非常低。“对第一种人而言，只需要重新自我定位，放弃从事具有挑战性的工作，转而做外在打击小的事务性工作。第二种人才是真正痛苦的人，他们总是反复思量太久，以至于永远没有机会去验证自己能或者不能接受某项挑战。“领导者往往没有耐心帮助他们成熟起来，在快速成长的环境中，这样的人通常会被牺牲掉。