职场人的“生存秘笈” 职场中浮浮沉沉，薪水却始终停滞不前，这恐怕是不少高端人才，比如 市场总监心中的痛。如果你在人事部的“考评排行榜上”一直名列前茅，为什么不试着向老板提出加薪，争取自己应得的利益呢？ 当然，谈加薪事关重大，没有方法、技巧，结局很可能会与你的愿望背道而驰。下面6个技巧，也许能成为你的有力参考。 与老板谈加薪时，你得表现出强烈的自信，摆出自己为公司做出的贡献，用事实说服老板。 单独约会 进行薪酬谈判时，不要试图联合集体的力量，没有人比老板更懂得利用人在利益追求上的私心。几个人拧成一股绳去谈加薪，领头的那个往往会成为牺牲品，跟从者倒多少能得到一点实惠。因此切勿带一帮“小弟”前去切磋，一切依靠你自己。 不要攀比 许多企业都采用薪酬保密的原则，因此与老板谈加薪时，不要与周围的同事比较。一来，刺探他人的收入违反企业规定，你仗未开打便已经输了；二来，老板会觉得你是出于嫉妒才来加薪，反而会忽视你的实力。正确的做法是，你得表现出强烈的自信，摆出自己为公司做出的贡献，用事实说服老板。 目的明确 你的目的是加薪，而不是走人，所以一定要含蓄地表达出对企业的忠诚。如果傻到扬言“不加薪就走人”，就等着面对难堪的结局吧。 选准时机 谈加薪的时机相当重要，可选择了公司大赚了一笔、老板心情极佳的时候去谈，只要明确列出自己出色的业绩、勤勉的工作态度、重大的成果和近期接受的专业培训等，成功的可能性是很大的。 知己知彼 还要弄清业内的行情，如果你的薪水已经处于一流水平，要加薪只能转行了。其次，要弄清老板类型，如果他是那种从不主动为员工加薪的老板，说明他可能有些刚愎自用，最好采取比较迂回的加薪战术，具体方法见下一条。 迂回战术 巧妙地将猎头公司正以双倍薪水挖你的消息送进老板耳朵，如果他还不采取行动，那么显然，在他心目中你还不值那么多。但这也有一定的危险，因为他一旦知道你怀有二心，对你就会心生提防。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/tuozhanzongjian/"]

职场人是“骑驴”还是“骑马” 职场本就是留不住长久的，时间长了无论如何都会有厌倦感或者因为能力不足离开。天下没有不散的筵席。比如上海招聘网上显示，今年选择跳槽的人达到半数以上。很多人而且跳槽已成习惯。比如一个 财务总监的职位跳槽的频率就比较高。 原本看着“完美”的公司直到自己进去之后才发现里面是众生百态的“围城”，因此，与公司的“热恋期”还没过，你就开始忙不迭地四处寻求新 “恋情”。在经过了一番挑挑捡捡之后，“新情人”的良好薪酬待遇让你毅然选择了跳槽，可是没多久，本以为能够安定下来的“感情”又出现了各种裂痕，于是， 再次“分手”成了必然的结果。然而，在这样寻求“完美”的数度辗转之后，你蓦然发现最适合自己的其实仍是最初的那家公司…… 专世上不存在“完美”，但每个人又在不停地追求“完美”。正是因为如此，我们才会提倡求职者在求职的过程中应该保持正确的求职心态。此外，虽说“好马不吃回头草”，可对职场人而言，偶尔吃吃“回头草”也是无妨的。 人们常说“回头草”难“吃”，也不好“吃”，事实上只要你不是在老东家里的名声太差、劣行斑斑，老东家的这根“回头草”还是有可能会欢迎你的，因为 招安一个老人远要比聘用一个新人的成本低得多。不过需要切记的是，同一根“回头草”不可多“吃”。对老东家来说，第一次的“回头草”仍可以让他们对你的忠 诚度抱持着一种完全信任的状态，但第二次，他们则会对此产生怀疑，而第三次他们就会对你完全的失去信任。所以，无论是在求职时，还是骑驴找马时，都应该从 自身的条件出发，寻找符合自己条件的公司谋求发展，惟有如此，自己的职业生涯才能得到有效的拓展。 “骑驴找马”时，最头痛的事是“马”没了，而公司又已经知道了自己要跳槽的事情。这个时候有心继续“骑驴”，又怕被暗算穿小鞋，而“弃驴”的代价就是有可能会出现一段时间的职业空白期。职业空白期又是HR在面试中会特别关注的因素。 如果只是少部分人知道你要跳槽，不如暂时留下干好当前工作，再找机会。如果你的跳槽心思已经到达了人人皆知的地步，果断离开，就当给自己放一次大假。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/caiwuzongjian/"]

要像巴菲特一样去找伙伴 如今国内招聘水平其实还偏于低下，比如在 北京招聘一些人才均达不到企业满意的标准，包括人才求职也是一样。在国外，比如著名企业家巴菲特就有自己一套找伙伴的方式。 沃伦.巴菲特曾经说过他在考察企业领导的时候，是通过以下三个方面进行衡量的： 智力、热情、正直。他的基本想法是如果一个人具备前两项素质而缺乏第三项素质的话，那么可能会毁了整个业务。让我们看看缺少任何一项可能出现的各种组合情况吧： ——正直程度低，热情高、智商高，那么你面对的就是一个聪明、行动敏捷的小偷 ——热情程度低，正直程度高、智商高，那么你面对的就是一个小店主，而不是一架增长引擎 ——智商低，热情高、正直程度高，那么你面对的就是一位合格的公务员，但不是一个伟大的问题解决者，也不会具有远见 在你挑选应聘者的时候，该如何考察这三方面的特质呢？行为问题很好，而且标准化测试也可以很有意义。这两者我都喜欢，并且也会在我的选择过程中使用这两者。而且，我喜欢在面试中使用测试以便更多地了解对方。下面是你在选择过程中应该考虑的一些问题： 如何了解智力水平——测试、解谜和游戏都是了解一个人智力水平的好方法。 解决问题的能力——给应聘者五个手电筒，其中有一个是好的，另外四个是坏的。要求应聘者利用现有的资源在90秒的时间里让尽可能多的手电筒能够正常工作。这个测试的关键并不在于他们修好了多少个手电筒。而是看看他们在有限的指导和时间内如何解决问题。 战略——我认识一位高级副总裁，他不会聘用任何不能在三盘“Connect Four”游戏中战胜他至少一次的人。这是一个简单的策略游戏，也是一种简单的测试。如果你提供的工作需要超前思维，同时需要对变化作出相应并且调整方法，那么这种测试是有效的。 是否机灵——一个暑期实习生希望得到一份工作，在毕业后全职为我的公司工作。当我们在伦敦拜访客户的时候，我给了他100美元和一张采购清单。这些东西非常多样化，无法在附近买齐。我告诉他如果他希望在我的公司工作，就要在2个小时之内完成任务回来。（附注：他从来没到过伦敦，也没有坐过地铁或者兑换过货币）。他完成得相当不错。 你可以创造你自己的方法。我的意思是测试和谈话只能告诉你这么多。改变你的方法去获得真正的答案。 如何了解热情程度—— 体能——运动，吃东西，沉思？很多工作需要能量，所以了解你的候选人的能力和耐力很重要。 精神——要求应聘者准备并就相关主题给你一个10分钟的演示。例如过去的一个成功案例分析，要销售的某项服务或者是针对某个常见商业问题的解决方案。在他们完成之后，要求他们花两分钟时间进行准备，重新进行演示，但必须在五分钟之内。在他们完成第二次演示之后，让他们准备一分钟，进行第三次演示，时间要求在一分钟之内。 如何考核是否正直—— 说谎者、小偷和道德上的缺陷往往难以通过面试发现。通常情况下，对推荐信进行大量的审核和数字化的调查可以让你了解一些情况。如果你挑选的这个职位非常重要而且是管理层级的话，使用调查服务获得一份详尽的档案就会大有裨益。不，我不是在开玩笑。 当你在做人才招聘关键岗位的员工的时候，错误的成本可能会大到终结你的生意。努力挖掘你所需要的答案，确保你挑选出了最佳的应聘者，对方具备了成功所必需的热情、智力水平和正直的品质。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/beijing/"]

企业+人才+猎头的互助关系 相对于基层人员的招聘而言，企业招聘中高级经理特别是高管人员要困难得多。那些最受企业青睐的有能力、有经验、有业绩的优秀人才，往往对 财务经理这样的职位以及现任职位比较满意，在公司里的职业发展前景也不错。他们是不太可能经常关注报纸、网络上刊登的招聘广告的。某国际贸易公司的招聘经理Amy就表示，人力资源部门受信息、人手等方面的限制，在招聘高层人才方面常常是心有余而力不足。 "而猎头有专业的划分，有足够的资源和网络覆盖。我们还能够保持一种客观性，用专业方式去评判人才，进行严格的背景调查，这样能在最短的时间之内为公司找到最合适的人。"上海人才有限公司高官搜寻部总监魏清琴认为，猎头能够弥补企业自行招聘的缺陷，尽量避免人才误用。 在多数人的印象中，猎头公司是帮助自己找工作的机构。事实上，猎头的工作是依据企业客户的职位需求条款，按图索骥地搜罗人才。"猎头从来不帮那些找不到工作的人找工作，也不是给那些所谓有潜力的人提供机会，而是为那些出类拔萃的优秀人才创造更好的机会。"上海人才的魏清琴解释道。 几乎每天都有简历送到这里来，我们会把它放在公司的全球数据库里，有需要的时候根据不同的分类去搜索。虽然对经理人递交简历表示欢迎，但指出靠猎头找工作不是很现实，常常都有10到15个条款，经验、年龄、行业、公司规模等等很多方面的要求，但几乎从来没碰到过手上就有现成的候选人，完全符合条件。 但是对那些难得一求的高级人才，专业的猎头顾问还是非常看重并希望保持长期联系的。如果能够在更换职业跑道时获得他们的帮助，对经理人来说也无疑事半功倍。因为，你不再需要花很多时间去整理自己的简历，顾问会根据雇主的要求帮你设计和包装；你不用过多地权衡职位变动的利弊，顾问会从专业的角度帮你判断这是否是你职业生涯中关键的一步；你不用尴尬地和未来的雇主就自己的待遇讨价还价，猎头会站在中间人的角度为你争得更好的薪资福利---因为这也直接决定着他们佣金的多少。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/caiwujingli/"]

令人迷恋的工作 企业对待员工不仅仅依靠福利待遇等等客观的条件，而且要学会让员工“迷恋”上所从事的岗位和专业。企业扮演的角色是引导，特别是针对刚刚入职的新员工尤其重要。比如一个 运营总监(coo，首席运营官)，不应该以居高临下的态度和身份去对待一个新员工，而是要以诚相待，然后慢慢的去用自身的能力和人格影响他。 优秀人才需要好工作。这个道理其实很简单。人们觉得工作不理想时，要么消极怠工，要么离职。在健康的职业市场中，他们更可能选择后者。 如果雇员的工作具有技能多样化、任务一致性、任务重要性、自主性、反馈性等五个必要特征，则雇员通常干劲高涨，工作满意度高，绩效好，客户服务水平优良，旷工率和流失率都低。 技能多样化指承担工作需要多种不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，雇员会对这项工作越满意或更觉得有意义。工作的一致性指工作的完整性，需要雇员自始至终完成全部或一项确定的工作，并能看到结果。工作的重要性指工作对于组织内外其他人的生活和工作影响重大。 具有自主性指雇员能够充分自由地决定工作计划和方式。雇员对如何达成预期工作目标的个人决定权越大，他们就更愿意承担个人责任。工作本身必须提供持续的反馈信息，使雇员在工作过程中时刻获知工作效果，获得满足感。 现在很多公司依据能力界定工作范围，而不仅仅是职责或任务。能力分为三种：才智、知识和自我管理特性。 才智是行为，具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此你必须选择。有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更方便。”选择的诀窍就是将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配，牢记人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致，充实团队的才智，实现部门的整体目标。 第二种能力是实现工作成果所需的知识。换言之，弄清楚雇员必须具备哪方面的知识和经验才能达到所期望的成果。知识能够教授或通过学习或实践获得，这一点与才智不同。 自我管理特性是关键的“适应因素”，在很多情况下是确定两个同事间能否相处融洽或新雇员能否为团队其他成员所接纳。一些公司声称“以价值观雇用”或“以态度雇用，培训技能”，事实上他们基于性格特征雇用，例如：诚实、可靠、坚忍不拔。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/coo/"]

网络媒体的“猎奇制胜” 对于公司的广告部来说，如何怎样才能设计出具有杀伤力的网络视频广告是非常重要的，一个合格的 公司招聘人才也是必须要承担的。 同样是视频形式的广告，很多广告人认为将电视广告直接搬到网络媒体就万事大吉了。然而，媒体是传统传播模式中的帝王，而受众是网络传播模式中的新君。面对成千上万的信息，受众决定着信息的生杀大权，不能具备足够的吸引力，将被受众手中的鼠标扼杀。 视频病毒营销的发生原理或许可以概括成“内容即媒介”。好的视频自己长脚，能够不依赖需要购买的媒介渠道，靠无法阻挡的魅力俘获无数网友作为传播的中转站，以病毒扩散的方式蔓延。当然，首先得保证自己的视频是强力的“病毒携带者”。那么，又如何让视频 短片“病毒化”？ 猎奇是每个人的天性，能够满足大众猎奇心理的视频，自然就有了卖点和看点。本田曾创意过一段神奇得让人拍案叫绝的网络短片：在短短两分钟的镜头中，本田雅阁的100 多个零件排成一溜，以推“多米诺骨牌”的方式逐一启动每个零件的运转，其中包括声控感应和自动洒水装置等新功能零件。当全部零件一工作完毕后，一辆崭新的雅阁现身于人们的视野中。原来一部车有这么多精巧的零件！惊人的视觉效果与震撼，让该片在两周内被全球网友疯狂传看。 根据受众心理分析，暴力和恐怖这种强刺激性的元素，会对用户产生强大冲击，是吸引用户的有力病毒。全球点击率最高的十大网络短片中，有《闪灵》片断和“炸鲸”片断。 这两个短片能流行是因为分别满足了网民对恐怖、暴力性信息的需求。但是暴力病毒、恐怖病毒属于负面性元素，设计网络视频广告时需要牵扯到品牌信息结合的问题，运用起来有一定难度，所以现阶段还没有发现十分成功的案例。 除了以上这些因素，一个好的企业视频营销还必须个性鲜明、与品牌结合紧密。千万不能只顾提升广告的“病毒性”而忽略品牌信息的传播。 [link url="http://www.wealink.com/company/"]

从客户角度去看待市场 有时候市场不仅仅是依赖从业者的能力，更多的还是依赖客户，所以必须要从客户的角度去看到市场的价值，这也是一名合格的 高薪职位人才必须要知道的事情。从网上的一些情况来分析以下得出几点。 客户的知识--具体地讲，即认知、偏好和选择品牌的原因--界定了竞争游戏的规则。每个竞争者都必须明白这些规则，并按这些规则进行游戏。随着客户深入学习，这些游戏规则也会因应品牌发展的战略而不断演变。 品牌战略通过所提供的产品、传递的广告信息以及通过公司与客户的每次交道，决定了客户的经验。基于他们的经验，客户逐步了解品牌之间的差异（认知），然后就品牌的价值差异做出判断（偏好），最后形成选择品牌的逻辑（品牌选择策略）。 客户学习最明显的例子，是发生在向客户推介全新产品的时候。第一个成功投放全新产品的品牌，通常被称为行业先锋，它往往面临严峻的挑战。客户根本不了解这种产品，对它的价值没有什么概念，也没有选购该产品的经验。作为行业先锋，它有许多重要的目标，其中一项就是教会客户有关该产品的重要方面，在客户中树立起价值概念。 成功的行业先锋总是让客户处于不断的学习过程，并因此对市场产生持久的影响。行业先锋通常在客户认知中与众不同。人们很容易想到它们，往往将它们与整个产品类别联系起来。行业先锋常常为整类产品树立起价值概念，这种概念甚至会主导市场几十年。 品牌之间存在差异，从另一方面说明，驱动市场的战略是如何通过影响客户学习而创造竞争优势的。 一个不相关的属性如何能够成为区分品牌的重要依据呢？客户的学习过程，暗示了三种可以让客户重视不相关属性的方法。 独特品牌如如果只有一个品牌具备某种不相关的属性，那它就是独特的。客户会对它产生不同的认知，从而产生不同的价值联想。与众不同的品牌更容易被记住，而一个更容易被记住的品牌，被选择的频率会更高。 价值信号如如果客户认为某种不相关的属性可能揭示了某产品的潜在特性，如质量、耐用性或有效性，那么即使这种属性本身并没有任何价值，客户可能也会重视它。在客户浏览洗发精货架的短暂时刻，"柔软光洁"这个词引起了他们的注意，他们可能会因此猜测洗发精中加入丝确实有用，否则，为什么制造商会加入它呢？ 价格策略如客户对于不相关属性所传递价值的认知,取决于独特品牌与竞争者品牌的价格。一项研究测试了价格策略对独特品牌偏好的影响：当客户没有真正意识到某种属性是不相关的时候，提高价格会增加影响力。客户会推测，这种属性很可能是有价值的，它较高的价格同样暗示了较高的价值。 不相关的属性也能够简化客户在不同品牌之间的选择。如果一个品牌产品中含有丝，而客户知道它是不相关的时候，那会影响或简化他或她的选择吗？客户可以忽略这个信息，但是如果这样，她或他仍然没有任何依据在各个品牌之间做出选择。 相反，客户可以利用这个不相关的属性--知道它是不相关的--帮助自己做出选择。一旦客户找出理由，支持这个属性附加到该品牌中，那么他或她会忽略其它品牌，而选择该品牌。 成功的驱动市场的战略不仅重新塑造市场，而且树立强大的企业形象和持久的价值概念。如今，成功的公司倾听客户的需要，满足他们的需求。而伟大的公司则是创造客户无法想象的市场，策划和推动市场的发展，建立可持续发展的竞争优势。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/"]

怎样灵活评估的价值 财务管理对于公司的发展是重中之重，而招聘也是一样。作为一个 招聘求职的负责人，他要如何和财务负责人去灵活评估整体的机会价值和效率价值呢？ 财务分析的起步，就是对公司的投资机会进行定量评价。但是，这里需要特别的注意。传统的净现值（NPV）计算方法假定一项投资一旦做出，经理就不能修订最初的资源承诺，以改变未来的现金流。这些方法今天仍然被教给大家，但是它们忽视了灵活性。许多投资并非一旦承诺就是一成不变的被动投资。在最初的投资承诺做出之后，一旦关于未来条件的旧假设被证明是不正确的，经理就能够采取行动，去调整现金流的规模和性质。 为了反映这些潜在调整措施的市场价值，“实物期权理论”抛弃被动型经理的净现值假设，即投资决策一旦做出你就不再采取调整行动，转而采纳积极管理的净现值假设，允许经理们在初始投资做出之后改变资源承诺。从这个新视角看，一个投资机会的全部净现值被视为两个部分之和：没有修订投资承诺的净现值，加上可能调整投资承诺的净现值。 “实物期权理论”能够对促进公司战略适应能力的灵活性进行财务评价。它提供了一种方法，以量化经理的灵活性，从而使得经理的实物期权变成净现值分析的一部分。 这种方法可以用于若干不同目的。“实物期权理论”在任何一种投资决策应用中，都反映了这样一种现实，即：经理们不是被动的，而是能够在不可预见的未来条件出现时积极调整公司的运作。 “实物期权理论”并不总是像传统净现值等计算导向的方法那样易于使用。它要求对可能发生的全部事情进行主观判断，而不是仅仅聚焦于最有可能发生的事情。例如，想—想给—辆汽车加足安全驾驶计划好的100英公里行程的汽油。传统的净现值方法是购买最低数量的汽油，因为更少的汽油能削减投资成本，并且不会危及计划好的行程。 相反，“实物期权理论”让管理人员考虑把额外数量的汽油加入汽车所带来的价值—基于这样一种可能性，即在最初计划好的100英里行程中必须行走一条意想不到但是有利可图的附带行程。换句话说，仅仅投资于计划好的100英里行程，无法具备灵活性以抓住一个诱人的—但是突如其来的—机会。这种灵活性的价值包括了经理的判断。同样的道理也适用于评价爆胎那样的威胁—没有备胎你会行走这一行程吗？严格来说，最有利可图的方法也许是事先备胎，而不是爆胎后购买轮胎。事先备胎具有什么价值？这就是传统的净现值计算方法所忽视的判断决策。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/"]

面谈招聘小技巧 行为素质看能力 现在在很多地方都出现这样行为素质能力测定求职者的能力，在招聘 高端人才时，绝大多数的岗位中，惟一能使员工脱颖而出的因素，在于他展现出了完美完成本职工作的素质。如果你识别并定义好了这些素质，然后基于它们进行招聘面谈，就能大大提高为某个岗位找到合适应聘者的机率。 那么，这种素质到底指的是什么呢？简而言之，它指的是组织期望某人在特定工作环境下表现出来的一种或一组行为。这种工作环境可以是某个公司、某个职能工作组（如高层管理者、中层管理者、专业人士）或某个具体岗位。如果制定得当，素质要求可以成为确保员工在岗位上取得成功的标准，以及支持某项企业战略规划、愿景、使命或目标的行为规范。 素质有别于组织为某个特定岗位设定的其他要求，如技术技能、职能知识、受教育程度和工作经历。比如说，某一岗位要求应聘者具有五年管理经验是一回事，而要求应聘者具有五年领导不同团队的工作经验又是另外一回事。在后一种场合，公司可能会要求应聘者不仅要具有五年的管理经验，也要具有重视员工队伍多样化的素质。 以职能为基础的行为面谈法（CBBI）是一种将应聘者的素质与下述前提（存在少数例外情况）相结合的面谈流程：历史绩效或行为是预测未来绩效或行为的最佳指标，出现这种绩效或行为的历史越短，就越有可能被复制。 在以职能为基础的行为面谈法中，面谈问题是根据真实的工作场景而提出的，这些场景都与针对目标岗位的素质有关。对应聘者做出的评估是基于已知的行为或绩效进行的，而不是基于可能或潜在的绩效或行为。如此一来，这种面谈方法比其他方法更能准确预测应聘者在目标岗位上可能出现的行为和绩效。 在以职能为基础的行为面谈法中，招聘经理不是直接询问应聘者是否具有某种特定的素质，因为应聘者极有可能会响亮地回答“是的”。相反，招聘经理会要求应聘者举例说明他是如何在工作中展示这种素质的。关键在于让应聘者通过讲述亲身经历，来证明自己具有特定的素质。 不同的企业采用不同的方法，来判断应聘者是否具备组织所要的素质。此外，由于不同企业对每项素质的定义有所不同，所以在大多数情况下，以下针对每种素质所罗列的问题都考虑到了与这种素质相关的多种因素。 [link url="http://www.wealink.com/renmai/"]

随着央视这档“你幸福吗”的采访节目的播出，那些各式各样的原味回答有令人捧腹的也有令人深思的。其实“你幸福吗”，在不同人的心中定义也不同。若邻网里职场人士们也针对职场幸福感展开了激烈讨论，在这个竞争同样激烈的职场小社会里，每个职场人的幸福体验也各不相同。 据若邻网调查数据显示，52.18%的职场人表示对自己的工作感到幸福，超四成(41.2%)的职场人认为自己的工作并不幸福，6.62%的职场人表示一般没有太多的其它想法。对于认为自己的工作并不幸福的主要原因有：薪资福利、晋升平台与选拔机制以及社会危机感等。据若邻网负责“职场经验”频道的工作人员称，“职场经验”是类微博平台但又是微博平台里垂直于职场的一个重要分支，职场人士除了在这里发布自己的职场心得外，也更愿意在这里分享自己的心情，“因为都是同道中人，更容易找到共同的话题”。 随着如今人们生活压力的越来越沉重，职场竞争的愈来愈激烈，职场人士的心理健康也越来越成为社会大众重视的重要问题之一。 半年多前，一快递人员捅死保安的案例曾轰动一时。这其实是很典型的长期压力堆积下所产生的情绪爆发案例。众所周知，快递工作者风雨无阻发送快递件的辛苦，常常还要遇上各种人士的横眉冷眼，每天所受的气、承受的压力可想而知。如果平时不注意自我解压、心理疏导，往往就导致了这样的悲剧产生。一时的冲动、一时的爆发造成了无法挽回的结局。 因此，职场人士的心理健康、心理疏导问题受到了极大的重视，职场人士工作中遇到不顺心、压力无可避免，学会如何正确的自我解压很重要。除了严重的需要咨询心理医生之外，普通大众可以选择旅行、和朋友谈心、看电影、看看笑话……来转移自己的注意力，放松下自己的心情。当然现在有很大一部分人都很“宅”，尤其那些离乡背井一个人在外打拼的，身边没有亲人、知己朋友可以倾诉烦恼。若邻网运营人员表示，遇到这种情况可以通过网络的方式，有针对性地去与自己职场问题相关的网站，寻找朋友圈建立人脉，针对性地讨论问题或是随性地倾诉自己的烦恼，既保护了隐私又解决了压力。哪怕不能解决实质性问题，多交几个朋友也有利于开朗心情，不至于一个人憋到像上面的快递员那般爆发。 归根结底，职场人士谈幸福与否，主要还是看每个人的心态。有了一个好的心态，哪怕再忙、压力再大，也能处理的很好，享受努力拼搏创造生活的过程。学会选择适合自己的解压方式，适时释放压力，如果有天再有人问“你幸福吗”，你完全可以大声说出：我姓曾。 据了解，“职场经验”是若邻网的四大主要频道之一，主要以经验交流、心得思想等职场话题为主要内容，目前人气颇为旺盛。作为最大的职场社交网站，若邻网(www.wealink.com)目前拥有着千万级别的高质量注册用户，日前刚对外宣布获得金额未透露的B轮融资。若邻网共有人脉拓展、招聘求职、公司点评、职场经验四大频道，用户在若邻网上可以享受到职场社交一条龙的服务。

“井底蛙”流连“小水井” lisa一直认为，凭自己的能力，本可以去 上海招聘的那些大公司、知名企业工作。不过，她现在依然在一家名不见经传的小公司里担任销售总监。其实，早在4年前，lisa在这个公司就已学不到任何新东西，也没有升职的机会。不是没有考虑过跳槽，只是每当她流露此意时，老板总会体贴地允以加薪。lisa心一软就打消了念头。而且有一句说一句，跳槽总有风险，现在这家公司还算稳定。于是，lisa就这样接连错过了好几次跳槽的好机会，在一家鸡肋公司消耗着自己的时间和精力。 面对诱惑的时候，确实没有多少人还能做出理智的抉择。就好像井底之蛙的故事一样，井底的青蛙总觉得自己眼前的一片天是最大最好的，每天也拼命的跳啊跳，但跳来跳去也仅仅是一个狭小的范围，并没有多大出息。 所以，若邻职经提醒白领们千万不能做一只职场 “井底蛙”，只顾眼前利益而没有远见。像lisa这样，原公司早已不能为她提供新的发展空间，就该当机立断去寻找更大的舞台，可她惧怕风险、安于现状、优柔寡断，最终错过了职业发展的好时机。 跳槽都只是一种逃避或只是换了一下工作环境，本质上并没有体现职业生涯的进步。如果一只青蛙学会等待时机，过了旱季雨水降临的时候，井水自然而然的就满了，也会得到更多的生存机会。此时再留恋于井底，岂不是自绝后路？这类“傻青蛙”职场并不少见，建议白领们初入职场就要做好职业规划，帮助自己不走或者尽量少走崎岖路。 [link url="http://www.wealink.com/"]

新单位面试问及跳槽原因怎么办？ 新到一个单位面试，面试官肯定会问你之前的情况，最重要的是会问为什么跳槽。那么这时候你该如何回答？如果回答的理由不够充分，那么类似 招聘网中的高薪职位就真的与自己无缘了。 首先，对自己的职业变化有所规划，什么时候跳槽？为什么跳槽？下一份职业是否能满足跳槽前的期待？这是一个前提，这些事情想明白了，跳槽才有意义。其次，如果辞职已既成事实，那么就坦然面对，做好总结，是有所期望而辞职？是不满现状而辞职？还是激情之下的辞职？这些辞职自己处理的好不好？这段时间的职业经历对自己的职业生涯有什么影响？下一份职业在你的生涯发展中会起到什么作用？当这些问题都搞明白了，最后，面对HR时，说明辞职理由就不会尴尬了。 面对问题就要找到这件事中间表现出来的的优点，比如对企业的责任心，勇气和胆识；同时找到事件中做的不够的地方，比如越级反映问题，寄希望于高层的介入，这种行为本身没有遵守职场规则；找到可以做得更好的地方，比如反映问题并不是放弃了自己的努力；认识到自己的界限，在不同的职位做事情的方式不同。 在反思中，向内思考，而不是一切归结于外因的不可避免。如果把这一切都做到了，自己的内心平复了，不再纠结了，自然就知道如何和人事经理讲这件事了。这个朋友的担心很正确，但是有没有想过，人事经理之所以认为可能是个"麻烦"，是从未来角度考虑的，而这种担忧一定是当事人才能给他的，如果当事人依然对之前那件事耿耿于怀，并且没有所反思的话，正常人都会以为下一次还会这样做，这样做的结果是：没有什么改进，而且人际关系破裂，就会是一个麻烦源。解决的关键是，自身的成长。 另外，从技术上，还可以采用推荐的方法，既然已经在业内有经验，不妨试试之前的客户或者上下游企业的朋友推荐，这更靠谱。 所以说明辞职理由的原则是：真诚表达，内心一致。我们应聘时面对的HR智商之高，经验之丰富远超过我们有时的幼稚假设。所以，不要犯傻，面试之前，先对自己面试一下。 [link url="http://www.wealink.com/"]

跳槽前先“潜水” 曾经遇到过这样一个同事，他是公司 招聘的软件工程师，之前已经拥有一份不错的工作，并不急于跳槽，但会定期更新挂在招聘网站上的个人简历。如果接到猎头电话，也愿意接受面试，但不会轻易跳槽，长期的蛰伏只是为了等待一个好中更好的机会。他们被称为“职场潜水员”。 如今，被动求职者越来越受到企业的青睐，他们不会主动查找招聘信息，但会随时更新招聘网站上的简历，如果有更好的工作机会，他们觉得合适也会跳槽。对于大多数企业来说，除了发布职位信息，等待求职者应聘外，还会主动出击，物色优秀的求职者。他们会在招聘网站的人才库[2.85 1.79%]中搜索求职者的简历信息。有的时候，一些求职者在招聘网站、论坛、微博上留下的相关求职意向，也都会引起企业人力资源专员或猎头公司的关注。 没有良好的心理素质和耐心，是很难在职场“潜伏”的。作为等待机会的“潜水员”，对待工作的热情是不能随着自己期盼的变化而变化的。时间久了，疲劳感产生了，情绪上便会有波动产生。通常情况下，很多人在择业前会觉得自己反正要走了，没有必要在这里干得太出色了。其实这些想法恰恰显出这些人心里浮躁的特征，而心里浮躁的人很难胜任艰巨的工作。再有就是打算当“职业潜水员”的人士，要抱着努力工作，在做出成就的基础上，去谋求更高职位的心理，有职位出现就努力争取，没有就耐心等待，切不可为了潜水而潜水，那样会给自己添加不必要的心理压力。 [link url="http://www.wealink.com/"]

如何实现自己的目标？ 时常我们会觉得比较迷茫，如何才能实现自己的目标，对于整个，需要几个必备的因素才能如期完成。哪怕自己坐到高薪职位，比如一个 市场总监，也是需要不断地提升自身价值的。目标不仅仅是现在想到的，而是将来必须要实现的。拥有关系网权力的人将这一权力与关系网中的其他成员互换，在别人需要的时候帮助他们，因而在自己有需要的时候，也能得到别人的帮助。他们经常帮其他人的忙，于是其他人觉得在自己能力所及范围内也应该回报他们。 在分析你的职业时，想一想自己到底是眼观六路的人，还是只顾埋头干活的人。你会经营人际关系吗？你会常与人保持联系吗？你会找机会认识别人吗？你会有计划地与人交谈，给人写信吗？你在工作单位活跃吗？你会发表演讲与致辞吗？你会给相关的杂志投稿吗？开会时，你会主动积极地去认识陌生人、收集名片，并与尽可能多的人交谈吗？把握着自身职业前景的管理者不会只局限于低头做事，而是始终保持对周围事物的关注。 有些管理者目标非常明确：他们知道自己的目的地在哪里，他们小心翼翼地分配自己的精力，全力以赴向目标努力，很少顾及除此以外的其他事情。这种全心投入也是权力的来源之一。它使你意识到自己必须快马加鞭，以保持优势。 目标明确的管理者在社交上花的时间很少，对生活中有趣的一面兴趣不大，他们将所有的精力与兴趣都投入工作与组织当中。因此，他们往往比别人知道得更多，对周围正在发生的事情也十分了解，并且随时准备抓住从天而降的机会。他们做足了准备工作，对公司正在发生的每一件事情都了如指掌。 你知道自己的工作目标是什么吗？你会努力实现这一目标吗？你是不是更喜欢享受工作以外的乐趣？在工作之外拥有丰富甚至奢侈的闲暇生活并不为过。但是，你必须决定你到底想要什么样的生活/事业方程式。你有没有事先做好准备？组织状况时刻都在变化，因此了解周围正在发生的事情对于管理你的职业显得至关重要。 在很多公司，独一无二的技术能力可以转变为权力。当难题出现时，人们就会纷纷咨询这类技术专家。那些能够制造合格产品并能根据竞争需要很快开发出新产品的人，能在各项流程操作过程中指导别人的人，并且熟练掌握机器运作原理的人既是其他人的咨询对象，又是他们眼中的技术难题解决能手。 你的专业技能必须是独特的。例如，在一家大型会计公司里可能有很多税务专家，如果你只是他们当中非常普通的一个，意义并不大。如果你是某一特殊税务领域中最棒的会计师，情况就大不一样了。 和别人变得一样出色，或成为客户眼中的专家，这些都不是真正意义上的专家。你的很多同事可能都能称其为专家。只有被组织中的人公认为是你所属行业或所努力攻克的领域中的专家，才可称其为真正的专家。你有没有努力使自己成为一名专家？你是努力学习，使自己跟上日新月异的技术发展，还是坐等他人为你提供培训课程？与你的同事相比，你是不是更像专家？你处在技术最前沿吗？ [link url="http://www.wealink.com/jobs/tuozhanzongjian/"]

“权在手 跟我走” 选对领导很重要 曾经有这样一位非常成功的 财务总监，他很少做决策，但是在旗下招揽了很多精英人士，并且百分百地支持他们的工作。他是公司一个重要领域的专家，但这方面的事务只占据了他不到10%的时间，他花在电话交谈上、走廊里、经营关系网络上的时间很多，余下的时间他全部用来倾听下属的意见。人们都知道他的团队愿意为他赴汤蹈火。 有些人之所以有权是因为他们位居有权之位，首席执行官拥有的就是这类权力。但是，与你当上首席执行官后掌握的权力相比，探究如何才能成为首席执行官更加有趣。 在任何一个组织里，人们的意见都很难得到平等的对待。有些人的话语份量自然而然地更重。由于权力的缘故，人们会更多地倾听掌握权力的人的意见。权力给他们的意见提供坚实的后盾。有权力的人的意见是不容忽视的，他们也因此备受注目并在职业生涯中获得更多的权力。权力，以及应用权力的愿望，是你掌控职业前景能力中关键的一个因素。 在分析你的职业时，你可能想知道你目前担当的职务或所在的部门是否最适合你发展。有些管理者是出于个人兴趣、能力或者某些有关的人而选择他们的职务。如果这些理由与你关于成功的定义是一致的，当然没问题。但是，如果你希望升到组织更高层，还是选择一个组织里很重要的职务为妙，因为相应地你就获取了它的职权。 你可能还想知道你目前所在的公司是否最适合你发展。如果你擅长的正是组织认为很重要的一项技能，那就善莫大焉。如果你的长处并不是公司所高度重视的，你手中的权力就不会因此而增加。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/caiwuzongjian/"]

聪明还是糊涂的生存游戏 我们时常会在 北京招聘中的一些职场中发现充满着许多矛盾：如一方面“要时刻保持清醒的头脑”，一方面还要“难得糊涂”，就是一个矛盾的说法。在若邻职经分享中发现，很多职场人感触颇深：在一些场合，你不一定很聪明，但一定要清醒，整理出“六聪明、六糊涂”，也算是一种职场技巧小游戏，与大家分享： 1、正事聪明些，小事糊涂些。正事有两种：一种是公司的正事，如本职工作、领导交办、公司目标等；一种是自己的正事，如合同、薪水、待遇、升迁等等，对这些事都要清楚些；除此之外的事，可算是些小事，可以糊涂些。 2、会上聪明些，会下糊涂些。开会属于正式场合，每个人的言论都要有记录，所以要清楚些，一定要想好了再说，表态要明确；会下属于自由言论，言论可糊涂些，不要轻易表态。 3、工作聪明些，关系糊涂些。对自己的工作一定要清楚，要钉是钉，卯是卯，不能含糊，“大概、可能、好像”尽可能不要说；处理人际关系上，变数很大，非常微妙，还是做和事佬、少表态，不背后议论他人，难得糊涂些好了。 4、班上聪明些，班下糊涂些。上班多办正事，尽可能保持清醒头脑；下班言论放开，同事小酌话语偏多，要多糊涂些为好。 5、想好聪明些，未好糊涂些。职场上会遇到许多事，对已经经深思熟虑、想好的事，可表现得聪明些，提出自己的、有独特见解的意见和建议来；对突发的时间、自己拿捏不准的事情，要表现得糊涂些，不要轻易表态，等想好了后再提出自己的意见来。 6、男女聪明些，同性糊涂些。男女糊涂，职场大忌，想要在公司发展，就要注意。否则，就会因小失大呀！ [link url="http://www.wealink.com/jobs/beijing/"]

细节技巧决定面试的成败 现在求职者找工作时，比如应聘一个 财务经理职位，最要紧的是有效地回答面试者提出的尖锐问题。因此，面试技巧忽视不得，是整个求职过程中的主要环节。请记住，再棒的简历也不能保证你工作到手，而面试中的出色表现却会让你十拿九稳。求职时没有简历也能找到工作者有之，但通不过面试仍能如愿以偿的人却少而又少。对多数职位来讲，这是颠扑不破的真理。职位越高，这一点越明显。 要想在面试中表现得尽可能出色，必须为此做好准备，对一大堆问题做出精彩回答，如闲聊（打破僵局）、个人资料（"你是什么人？"）、教育背景（"你懂些什么？"）、经历（"你做过什么？"）以及个人行为（"你的交际能力如何？"）。 闲聊  想喝点儿什么？来支烟吗？不要担心，别把问题看得太重，或以为有什么言外之意（有些文化通过提供饮料判断应聘者机敏与否）。即使想喝杯咖啡，也不妨暂时放弃这个念头。这毕竟不是一次社交拜访。 我看到你开来的车了？这车怎么样？无论面试者是否是想让你放松放松，心中只当如此。回答宜简洁、中肯。如果这是你开过的最糟糕的车，不要说出来。 你住的地方如何?应做正面回答。即使是最差的地方，也要设法找出它迷人的一面来。 你对（任何有争议的新闻话题）有何看法？应显示出你对此有所了解，但需避免表明立场。不直言己见可以使你在面试者眼中保持一种"神秘感"，促使对方不断试探以摸清你的底细。 面试者了解到你的好恶和你对其它与业务无关的问题的态度，可以更好地了解你的为人处事态度和工作情况。 谈谈你的情况。掌握回答这个问题的技巧很重要，两分钟内讲完更是必要。超过2分钟，面试者可能会感到乏味或开始走神。最好在参加面试前打个底稿。 以前有否想过离开目前或以前的那份工作？如果有，什么把你留下来了？老练的面试者都会问这个问题。他们试图通过这个问题来了解你的动机以及你先思后行的能力。 你工作的目的是什么？描述一种把自己和应聘企业联系到一起的目标。例如，"我在找一个让我能不断做出有益贡献并不断发展自我的职位。" 你对自己目前的事业发展情景是否满意？不管怎么回答，都应当表现出一定的满意度，而且正是这种满意度促使你向现在的方向寻求发展。 你认为现在或以前的上司如何？对这个问题的回答时要谨慎，不宜直率。面试者借此机会对你做出直接评价，判断你是否适合他们考虑提供的职位。你这时谈出的看法使他有机会判断你的能力，并推断在什么样的领导下最能发挥你的特长。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/caiwujingli/"]

招聘人才遇到的困境 一些招聘的理论告诉我们，如果从组织角度看，影响公司招聘的因素有很多，其中包括组织提供像 运营总监(coo，首席运营官)类似职位的个人成长空间、报酬以及公司品牌等。应该说，这些都是基于应聘者理性决策的分析结果。因为类似的研究通常是通过问卷调查进行，独立地填写问卷本身就是非常理性的。 但是，如果管理研究者们去招聘现场，而不是单纯地通过问卷进行研究，就会发现，各种招聘会的现场基本上和菜市场没什么区别。熙熙攘攘的菜市场里发生的许多故事都不是理性的。例如，人们会蜂拥到一个菜摊前大量购买，每个人都以为便宜，而没有人真正去想是否真的便宜。 类似的事情在人才市场里也可以经常看到：在一个比较有知名度的公司的招聘展位上，应聘者就会大量聚集。不管这个工作的具体情况，“先交上一份简历再说”的思想很多人都有。于是，有些公司收到的简历堆积如山，而有些公司则是门前冷落，无人问津。 应聘者在应聘过程中表现出的这种行为其实是典型的从众行为。为什么会产生从众行为呢？社会心理学的研究表明从众行为产生的两个主要原因是信息缺乏和顺从规范。前者描述的是当人们不能占据作决策所必需的充分信息时，人们往往参照其他人的决策，并认为他人的决策是正确的；后者描述的是因为与他人保持一致能够保证自己的利益，所以人们放弃自己的独立选择而与他人一致。招聘过程中，应聘者表现出来的从众行为显然属于前者。 通常来讲，公司对应聘者来说都是陌生的。应聘者也只能从公司的市场知名度等方面有一个粗浅的认识，至于公司提供的工作情况，人们了解的就更少了。也就是说，当应聘者都不了解招聘公司的情况时，大家开始彼此参考。这时，如果有些人显示出明显的兴趣或是某些了解，这些信息就很容易在应聘者中扩散开来。人们开始汇集，从众效应开始产生。理性就会被狂热替代。 与那些著名、耳熟能详的大公司相比，小公司没有市场知名度，在人才市场里也不被人熟知。尽管公司可能有很好的发展前景，或者对应聘者来讲有很大的发展空间，小公司从来都很难成为从众行为的对象。没有应聘者的热情申请，这就是小公司招聘困难的根本原因。 沿着这样的逻辑，作为一个小公司的管理者，当你苦恼于人才的缺乏时，除了要去思考如何使得那些不错的人才不流失，接下来的问题就是去思考如何使公司在人才市场里能够显性化并被应聘者追捧。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/coo/"]

跳槽高薪职位的五招 你如果厌倦了现在的老板和工作，那么无论为他服务多少时间也是徒劳，因为他一定不会给你加薪。 公司招聘的目标只有跳槽来完成，你是否已经想过跳槽？ 如果你已经下定跳槽的决心，就必须有迎接挑战的心态。你的技能、经验是否可以说服未来的雇主，你是符合某个岗位条件的申请者。 采取迂回策略。有时候，为了赢得高薪，你需要适当降低自己的级别，争取机会往上走。这样做的有利点是，因为具备丰富阅历，你可以比年轻的同伴获得更快地晋升。 鲍登先生拥有一个传播学的本科学位，一个体育心理学的硕士学位，他凭借在大学实习期间获得一些公关经验，赢得了一个小公关公司入门的职位--销售主任，年薪下降到25,000美元到40,000美元之间，而当时他已经34岁，是两个孩子的父亲。一年后，他跳槽到一家大的国营公司，在四年内，从一个助理销售主任升到了公司副总裁。他的体会是，采取迂回策略时，赢得家人的支持非常关键。 展示与岗位匹配的技能。对于商业社会，雇主关心的是应聘者拥有的技能是否与提供的职位匹配。例如斯科特·麦克纳马拉，获得计算机学位前，曾经在滚石乐队担任吉他手五年。当他应聘软件工程师的职位时，他认为他的吉他手经历有帮助，因为乐队写歌是需要团队协作的，这与工程师的团队协作的要求是一致的。 在简历中突出你的主要才干。招聘经理通常只有30秒时间去浏览应聘者的简历，所以简历中需要突出应聘者自身的主要技能和贡献。 注重细节。要在面试时，穿着得体，就需要了解公司的文化。如果面试公司是商业气息很浓的公司，应聘者需要穿整洁、流行的套装，否则，会给雇主留下不良的印象，预示应聘者还没有为新职位做好准备。 讨论职业转换的原因。新雇主往往倾向于了解什么原因促使应聘者进行职业转换，并且希望看到他这样做是对自己负责的一种表现。应聘者需要提前考虑这些，诚实地回答，并确保他转换工作为新雇主带来增值。如果想获得高的收入，他可以说希望得到一份长期的工作，获得财务的稳定。 为此额外要提到的是还可以通过猎头来获取自己需要的职位，不论什么方式，只要注重岗位技能以及细节的培养，就一定能找到自己所擅长的工作。 [link url="http://www.wealink.com/company/"]

找人才实际和期望两手抓 许多公司都不太清楚，在介于潜能与技能之间， 高薪职位的工种的重心应该定位于何处。这里有一种明智的解决方案，引导企业根据一些战略性和战术性因素建立人才遴选体系，然后确定任职潜能和技能的完美结合体，从而确保企业有效地招聘和利用人才，实现经营目标。 在追求创建有效的招聘战略的过程中，有一个决定性的连续体衡量应聘者的关键特征。在这个连续体上找到正确的点，是确保招聘工作支持企业战略目标的关键。在这个连续体上有两个端点，分别是聘任潜能和聘任技能。 在这种情况下，聘任不是基于应聘者做过什么，也不是基于他掌握了某些技能或知识体系，而是基于他的天生禀赋和能力。某些情况下，这种类型的招聘战略才具有真正的意义。这些情况包括： 一、劳动力市场紧缩。企业在需要招聘时，要在劳动力储备库找到具备用人单位所期望的经验、知识等的合适人选却越来越难。这种情况往往需要转移重点，把能够发展成适合某个职位的整体潜力作为招聘流程的一个关键部分。 二、校园招聘。多数大型企业开展高度集中的校园招聘工作。这是发现人才 “原材料”的一种绝好方法。通过塑造这些“原材料”来满足具体需求，通过培养他们的能力来有选择性地建立企业内部的人才库。 三、学习型企业。许多企业有非常浓郁的学习文化。在这种环境中，主导思想往往是发现最敏锐、最有能力的候选人，教授他们做企业所需的工作，这有助于确保企业满足自己的目的和目标。 四、独特的核心价值观。许多企业都极度重视价值观。他们所做的一切都由坚定的信仰和强烈的世界观所引导。在这种情况下，企业只有通过聘任 “符合”标准并能融入其中的个人，才能长期延续这种类型的环境。例如，很多创业公司或软件公司都极其重视创新力和创造力，而相对稳健成熟的公司可能更推崇有助于维持现状的态度。 [link url="http://www.wealink.com/jobs/"]