常见的集中薪酬模式
一、底薪提成制
高底薪，低提成
以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励。该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才。
低底薪，高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励。多数贸易类企业对营销人员采取“底薪＋提成＋奖金”的薪酬结构。
目前企业大多以
销售业绩为导向，最大限度地刺激销售员工提升业绩，令员工承受巨大的工作压力。这能迅速提升公司销售额，但一旦市场出现“状况”，销售工作遇到瓶颈之时，销售队伍就容易分崩离析。该制度主要在一些中小型企业运用的相当多，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
中底薪，中提成
两种薪酬制度各有利弊，要视企业的具体情况进行选择。更多企业采取了“折中办法”。
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表会考虑在这样的企业长期发展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。
二、个性薪酬制
瓜分制
所谓“瓜分制”，就是企业将全体销售人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算。
瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂；成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。
浮动定额制
浮动定额制指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。
浮动定额制可以综合反映市场行情，减弱环境剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率；有助于控制成本。但是浮动定额制引发激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。
排序报酬法
把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。
实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大差距，以防止出现吃“大锅饭”的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。
当然，薪酬制度远远不止以上几种，无论哪种薪酬制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的。对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪酬或者发低了薪酬一说，只有发对了薪酬或没有发对薪酬之分。
http://www.wealink.com/
高底薪，低提成
以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励。该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才。
低底薪，高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励。多数贸易类企业对营销人员采取“底薪＋提成＋奖金”的薪酬结构。
目前企业大多以
销售业绩为导向，最大限度地刺激销售员工提升业绩，令员工承受巨大的工作压力。这能迅速提升公司销售额，但一旦市场出现“状况”，销售工作遇到瓶颈之时，销售队伍就容易分崩离析。该制度主要在一些中小型企业运用的相当多，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
中底薪，中提成
两种薪酬制度各有利弊，要视企业的具体情况进行选择。更多企业采取了“折中办法”。
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表会考虑在这样的企业长期发展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。
二、个性薪酬制
瓜分制
所谓“瓜分制”，就是企业将全体销售人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算。
瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂；成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。
浮动定额制
浮动定额制指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。
浮动定额制可以综合反映市场行情，减弱环境剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率；有助于控制成本。但是浮动定额制引发激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。
排序报酬法
把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。
实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大差距，以防止出现吃“大锅饭”的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。
当然，薪酬制度远远不止以上几种，无论哪种薪酬制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的。对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪酬或者发低了薪酬一说，只有发对了薪酬或没有发对薪酬之分。
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