高端人才怎么找？
高端人才怎么找？
对于企业来说，人才不是关键。更需要的是一种高端的智慧和能力，这对于企业发展来说至关重要，有了像
运营总监这样的人才加入，那么作为企业发展来说，是不是可以事半功倍呢？其次，关键是在招聘和面试流程中区别对待这些游戏规则颠覆者。要成功招募到能对公司业绩产生巨大影响的创新者，首先必须认识到他们是与众不同的。因此，就必须用与其他应聘者不同的方式评估、面试和对待他们。公司需要一个专门为这些创新者量身打造的招聘与面试流程。
你还可以采取其他行动来让招聘和面试流程更友好地对待创新者，包括：
请创新者推荐。招募创新者和优秀人士的最佳方案就是员工推荐计划。但是，不要期待你的一般员工推荐创新者。相反，积极地向现有的创新者求助。直接问他们认识哪些人，他们是否能说服这些人来你的公司。
举办竞赛。其次的方案是举办以解决问题为中心的竞赛。编程竞赛联盟TopCoder为寻找外部创新者而举办的软件比赛就是极好的例子。
寻找与众不同的简历。有创意的人可能不会提供一份传统的简历，而是提供诗歌、DVD、硬拷贝甚至是网络文件夹来展现自己的能力。尽管查看这些内容要花更多时间，但也可能让你找到令人惊讶的创新者。
准备好大吃一惊。在面试中遇到难题时，创新者和游戏规则改变者很可能大胆地告诉你现有的方法已经过时，甚至可能大声说它很傻。要培养面试官在这种情况下不应对应聘者有抵触情绪，而应将这样的人作为可能的创新者进行关注。
改善应聘者的体验。大多招聘流程缓慢而效率低下。不幸的是，许多应聘者用招聘筛选流程的创新性来判断公司的创新情况（而可能中途退出）。因此，定期调查应聘者的意见来找到问题所在是很重要的。
寻找能看到“空杯子”的人。不要寻找把杯子看成半满的人，而要寻找把杯子看成全空的人，后者能随处发现重要的问题和机遇。要找到创新者，就要寻找提供的答案与其他人相差至少50%的人。最重要的是，这些人不是做简单的对标工作，而是有意识地排斥现有状态，设立比目前的最佳状态还要高的目标。
在一些活动中寻找创新者。创新者喜欢与其他创新者在一起，因为在他们自己的公司，他们可能被当成局外人来对待。
请公司现有的创新者举出他们参加的能看到很多创新者的特定活动，把你最好的招聘官派到这些活动中去。与科技相关的活动可能包括博客聚会、机器人比赛和开源软件聚会。如果你想寻找有计划的冒险者，可以考虑攀岩俱乐部、登山队和?克群体。其他可能帮你找到创新者和面向未来的人才的地方包括发明家俱乐部、即兴创作大会、爵士俱乐部、企业家
俱乐部以及各种以未来和空间为主题的团体。
在网上寻找创新者。因特网论坛和聊天室是发现创新者的好地方。总有一些人能为贴出来的问题提供突破常规的答案。或者，贴出你自己的问题来发现他们。也可以去博客上看看，因为他们经常因为对本专业领域流行的传统方法感到沮丧而发表博文。喜欢采用新方法的人大多也喜欢用新媒体，因此，在YouTube、播客、个人空间、 Facebook和LinkedIn社会网站上发布作品的人中间也能找到创新者。
为你的公司打造创新者形象。有意识地把公司的对外形象塑造成欢迎创新者的地方。有时候，要清晰地传达这样的信息—如打破常规已成常态而非例外—需要一些大胆的概念，例如雅虎为创新者建立的Brickhouse（新产品开发部门—编者注），以及谷歌的睡衣节等等。品牌建设团队要保证让积极招募和管理创新者的有说服力的故事以及例子，出现在创新者经常关注的媒体上。
定期测试简历筛选系统。定期提交不寻常的简历，看看他们是否很早就被系统筛选掉。
CEO对创新的要求越来越高，这不是秘密。不幸的是，招聘并没有履行找出和招募足够数量的创新者和游戏规则改变者的职责。实际上，招聘过程甚至很可能把这些人才吓走。
要成功招募到创新者，首先必须认识到他们是与众不同的，因此，就必须用与其他应聘者不同的方式评估、面试和对待他们。招聘过程不应是大杂烩，而是一个专门为这些创新者量身打造的计划。如果你招聘的员工中有5%不是创新者、游戏规则颠覆者或多元思考者，你就应该为损害了公司利益而自责。就是这么简单。
http://www.wealink.com/jobs/coo
对于企业来说，人才不是关键。更需要的是一种高端的智慧和能力，这对于企业发展来说至关重要，有了像
运营总监这样的人才加入，那么作为企业发展来说，是不是可以事半功倍呢？其次，关键是在招聘和面试流程中区别对待这些游戏规则颠覆者。要成功招募到能对公司业绩产生巨大影响的创新者，首先必须认识到他们是与众不同的。因此，就必须用与其他应聘者不同的方式评估、面试和对待他们。公司需要一个专门为这些创新者量身打造的招聘与面试流程。
你还可以采取其他行动来让招聘和面试流程更友好地对待创新者，包括：
请创新者推荐。招募创新者和优秀人士的最佳方案就是员工推荐计划。但是，不要期待你的一般员工推荐创新者。相反，积极地向现有的创新者求助。直接问他们认识哪些人，他们是否能说服这些人来你的公司。
举办竞赛。其次的方案是举办以解决问题为中心的竞赛。编程竞赛联盟TopCoder为寻找外部创新者而举办的软件比赛就是极好的例子。
寻找与众不同的简历。有创意的人可能不会提供一份传统的简历，而是提供诗歌、DVD、硬拷贝甚至是网络文件夹来展现自己的能力。尽管查看这些内容要花更多时间，但也可能让你找到令人惊讶的创新者。
准备好大吃一惊。在面试中遇到难题时，创新者和游戏规则改变者很可能大胆地告诉你现有的方法已经过时，甚至可能大声说它很傻。要培养面试官在这种情况下不应对应聘者有抵触情绪，而应将这样的人作为可能的创新者进行关注。
改善应聘者的体验。大多招聘流程缓慢而效率低下。不幸的是，许多应聘者用招聘筛选流程的创新性来判断公司的创新情况（而可能中途退出）。因此，定期调查应聘者的意见来找到问题所在是很重要的。
寻找能看到“空杯子”的人。不要寻找把杯子看成半满的人，而要寻找把杯子看成全空的人，后者能随处发现重要的问题和机遇。要找到创新者，就要寻找提供的答案与其他人相差至少50%的人。最重要的是，这些人不是做简单的对标工作，而是有意识地排斥现有状态，设立比目前的最佳状态还要高的目标。
在一些活动中寻找创新者。创新者喜欢与其他创新者在一起，因为在他们自己的公司，他们可能被当成局外人来对待。
请公司现有的创新者举出他们参加的能看到很多创新者的特定活动，把你最好的招聘官派到这些活动中去。与科技相关的活动可能包括博客聚会、机器人比赛和开源软件聚会。如果你想寻找有计划的冒险者，可以考虑攀岩俱乐部、登山队和?克群体。其他可能帮你找到创新者和面向未来的人才的地方包括发明家俱乐部、即兴创作大会、爵士俱乐部、企业家
俱乐部以及各种以未来和空间为主题的团体。
在网上寻找创新者。因特网论坛和聊天室是发现创新者的好地方。总有一些人能为贴出来的问题提供突破常规的答案。或者，贴出你自己的问题来发现他们。也可以去博客上看看，因为他们经常因为对本专业领域流行的传统方法感到沮丧而发表博文。喜欢采用新方法的人大多也喜欢用新媒体，因此，在YouTube、播客、个人空间、 Facebook和LinkedIn社会网站上发布作品的人中间也能找到创新者。
为你的公司打造创新者形象。有意识地把公司的对外形象塑造成欢迎创新者的地方。有时候，要清晰地传达这样的信息—如打破常规已成常态而非例外—需要一些大胆的概念，例如雅虎为创新者建立的Brickhouse（新产品开发部门—编者注），以及谷歌的睡衣节等等。品牌建设团队要保证让积极招募和管理创新者的有说服力的故事以及例子，出现在创新者经常关注的媒体上。
定期测试简历筛选系统。定期提交不寻常的简历，看看他们是否很早就被系统筛选掉。
CEO对创新的要求越来越高，这不是秘密。不幸的是，招聘并没有履行找出和招募足够数量的创新者和游戏规则改变者的职责。实际上，招聘过程甚至很可能把这些人才吓走。
要成功招募到创新者，首先必须认识到他们是与众不同的，因此，就必须用与其他应聘者不同的方式评估、面试和对待他们。招聘过程不应是大杂烩，而是一个专门为这些创新者量身打造的计划。如果你招聘的员工中有5%不是创新者、游戏规则颠覆者或多元思考者，你就应该为损害了公司利益而自责。就是这么简单。
http://www.wealink.com/jobs/coo