应聘失败的差距 招聘失败的原因
应聘失败的差距 招聘失败的原因
没有哪一位应聘者能够完美无缺地适合一个职位。即使被聘用的员工是最适合这个职位的，他的个人能力与职位的要求之间总还是会有一些差距，但是精明的公司不会等到被聘用者就位后才发现这些差距而措手不及。
成功的面试过程会有多项重要的结果。它将确定应聘者与职位本身之间较吻合的地方，并找出公司需求与应聘者能力之间的差距。
如果差距确实存在，面试的过程应该能够得到关于应聘者的足够多的信息，以查明公司是否能通过一些措施弥补或消除这些差距。可能应聘者只需要再学习一门课程，或者只需要公司内部某个人花费较短时间帮助和培训新的被聘用者即可。
在应聘者明显与职位存在差距的情况下，许多公司错误地抱着一切都会变好的愿望。招聘负责人相信，只要被聘者真正开始工作，熟悉公司的文化就能适应职位的要求。实际上这种情况很少发生。最后公司对新员工横加指责，而实际上应该责怪的是公司自己。
在竞争激烈的劳动力市场，如果公司在知道应聘者个性或能力与“职位简档”有严重差距的情况之下仍然聘用，则可能会导致失败的结果。
精明的公司可以坚持已见继续聘用此员工，不过应对如何弥补他的差距有清楚的打算与计划：
公司可能通过动用公司的其它资源以弥补这些差距；
公司也可以对该个职位作新的定义，以适应新员工的能力与特点，某些职责可以分给其它的职位。
招聘失败的原因很多是因为公司对于应聘者能做什么及不能做什么并不是十分清楚。也许仅仅只是因为他们喜欢应聘者会面和打招呼的方式，或者是因为他们比较欣赏应聘者的教育水平，但是并没有作出全面的考虑，结果基于错误的因素做出聘用决定。
最重要的是，负责招聘的人员应该尽量避免将应聘者之间一一对比。他们真正需要的是将每一位应聘者与职位本身进行比较。
通过确定“职位简档”与“应聘者简档”，
招聘经理人甚至在他们真正与任何一位应聘者会面之前就能够大大增加成功长期聘用的机会，而长期稳定的员工队伍对于公司的发展的重要性是不言而喻的。
http://www.wealink.com
没有哪一位应聘者能够完美无缺地适合一个职位。即使被聘用的员工是最适合这个职位的，他的个人能力与职位的要求之间总还是会有一些差距，但是精明的公司不会等到被聘用者就位后才发现这些差距而措手不及。
成功的面试过程会有多项重要的结果。它将确定应聘者与职位本身之间较吻合的地方，并找出公司需求与应聘者能力之间的差距。
如果差距确实存在，面试的过程应该能够得到关于应聘者的足够多的信息，以查明公司是否能通过一些措施弥补或消除这些差距。可能应聘者只需要再学习一门课程，或者只需要公司内部某个人花费较短时间帮助和培训新的被聘用者即可。
在应聘者明显与职位存在差距的情况下，许多公司错误地抱着一切都会变好的愿望。招聘负责人相信，只要被聘者真正开始工作，熟悉公司的文化就能适应职位的要求。实际上这种情况很少发生。最后公司对新员工横加指责，而实际上应该责怪的是公司自己。
在竞争激烈的劳动力市场，如果公司在知道应聘者个性或能力与“职位简档”有严重差距的情况之下仍然聘用，则可能会导致失败的结果。
精明的公司可以坚持已见继续聘用此员工，不过应对如何弥补他的差距有清楚的打算与计划：
公司可能通过动用公司的其它资源以弥补这些差距；
公司也可以对该个职位作新的定义，以适应新员工的能力与特点，某些职责可以分给其它的职位。
招聘失败的原因很多是因为公司对于应聘者能做什么及不能做什么并不是十分清楚。也许仅仅只是因为他们喜欢应聘者会面和打招呼的方式，或者是因为他们比较欣赏应聘者的教育水平，但是并没有作出全面的考虑，结果基于错误的因素做出聘用决定。
最重要的是，负责招聘的人员应该尽量避免将应聘者之间一一对比。他们真正需要的是将每一位应聘者与职位本身进行比较。
通过确定“职位简档”与“应聘者简档”，
招聘经理人甚至在他们真正与任何一位应聘者会面之前就能够大大增加成功长期聘用的机会，而长期稳定的员工队伍对于公司的发展的重要性是不言而喻的。
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