你的工作规范吗？
你的工作规范吗？
作为每个职场人来说，规范的工作是对自己能力的衡量，比如一个
技术总监，能力是一个体现，规范也是另外一个体现。
有人说，什么年代了，还谈岗位说明书，哪个企业会没有岗位说明书呢？事实上，有很多企业没有岗位说明书。以前，我走访调查的时候，就看到一家企业没有岗位说明书。没有岗位说明书怎么工作呢？每天，下级就等着上级吩咐，上级叫下级干什么就干什么。
没有岗位说明书怎么考核呢？简单式考核，张三这个月应该打多少分呢？李四应该打多少分呢？让我想想，张三这个月表现似乎还不错，90分吧。李四似乎差了一点，85分吧。这就是没有岗位说明书的员工考核状态。这种状态，无论是普通员工，还是管理者都不愿意看到，更不用说要掏出真金白银的老板呢。从本质上来讲，这无论是对员工的成长，还是对企业的发展，都是一种慢性自杀。所以，做绩效考核第二步，要审视是否每个岗位都有岗位说明书，而且岗位说明书必须是规范的。何为规范呢？最基本在两点：第一，符合公司实情的，不是一味COPY别人的；第二，是可变动的，不是一成不变，一锤定音的。
绩效考核难的是什么？大家都知道，关键就在于两点，第一点就是考核指标的设定，这点关系着很多方面；第二点就是考核跟踪，做好了这两点，基本上绩效考核就成功了一大半。指标设定很重要，为什么考核跟踪也很重要呢。其实，这就是绩效考核中的一个重要误区。很多人都认为指标设定了，然后就可以等着考核结果了。但是人的能力有强弱之分，也许能力强的人，你把目标告诉他，他就会给你一个结果；而有的人，你把目标告诉他，还要不断跟着他，扶着他，否则他可能达不到目标。假若公司都是能力强的人，还无所谓。如果公司能力弱的人比较多，在规定的时间内，大家都没有达到目标，这应该怎么办呢？
事已至此，为了确保公司绩效考核推行下去，并取得应有的结果，就应该在公司内建立从上至下的命令系统和从下至上的汇报系统，并制定制度，明确每个岗位汇报的对象，汇报的时间，汇报的频次。只有通过这样的汇报，上级知道下级做到哪一步了，下级知道上级对于自己的动态评价，适时调整自己的方法和策略，确保达成目标。否则，按照目标一确定，指标一制定的策略，如果达成目标了大家都高兴，如果没达成目标就只能怨天尤人了。
http://www.wealink.com/jobs/jishuzongjian
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技术总监，能力是一个体现，规范也是另外一个体现。
有人说，什么年代了，还谈岗位说明书，哪个企业会没有岗位说明书呢？事实上，有很多企业没有岗位说明书。以前，我走访调查的时候，就看到一家企业没有岗位说明书。没有岗位说明书怎么工作呢？每天，下级就等着上级吩咐，上级叫下级干什么就干什么。
没有岗位说明书怎么考核呢？简单式考核，张三这个月应该打多少分呢？李四应该打多少分呢？让我想想，张三这个月表现似乎还不错，90分吧。李四似乎差了一点，85分吧。这就是没有岗位说明书的员工考核状态。这种状态，无论是普通员工，还是管理者都不愿意看到，更不用说要掏出真金白银的老板呢。从本质上来讲，这无论是对员工的成长，还是对企业的发展，都是一种慢性自杀。所以，做绩效考核第二步，要审视是否每个岗位都有岗位说明书，而且岗位说明书必须是规范的。何为规范呢？最基本在两点：第一，符合公司实情的，不是一味COPY别人的；第二，是可变动的，不是一成不变，一锤定音的。
绩效考核难的是什么？大家都知道，关键就在于两点，第一点就是考核指标的设定，这点关系着很多方面；第二点就是考核跟踪，做好了这两点，基本上绩效考核就成功了一大半。指标设定很重要，为什么考核跟踪也很重要呢。其实，这就是绩效考核中的一个重要误区。很多人都认为指标设定了，然后就可以等着考核结果了。但是人的能力有强弱之分，也许能力强的人，你把目标告诉他，他就会给你一个结果；而有的人，你把目标告诉他，还要不断跟着他，扶着他，否则他可能达不到目标。假若公司都是能力强的人，还无所谓。如果公司能力弱的人比较多，在规定的时间内，大家都没有达到目标，这应该怎么办呢？
事已至此，为了确保公司绩效考核推行下去，并取得应有的结果，就应该在公司内建立从上至下的命令系统和从下至上的汇报系统，并制定制度，明确每个岗位汇报的对象，汇报的时间，汇报的频次。只有通过这样的汇报，上级知道下级做到哪一步了，下级知道上级对于自己的动态评价，适时调整自己的方法和策略，确保达成目标。否则，按照目标一确定，指标一制定的策略，如果达成目标了大家都高兴，如果没达成目标就只能怨天尤人了。
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