高端人才受年龄约束吗？
高端人才受年龄约束吗？
按中国传统“三十而立”的说法算来，人了一定年纪就比较不容易找工作，哪怕你是
高端人才，也是举步维艰。35岁可以说正值人生的黄金期，可现如今35岁却成了让年青人眼前一黑的字眼儿，这个门槛已不仅仅横在“吃青春饭”的职业中，就连那些 “非青春饭”的职业现如今也对35岁的年青人亮起了红灯。于是，35岁，似乎一夜间就成了求职中难以回避的尴尬。
针对招聘广告中这种“年龄限制”的置疑，企业给出的理由无非是“年龄一大就没有进取心了”，“35岁以下的员工能让企业更加年轻化、更有活力”，“超过35岁的人家庭负担比较重，身体条件怕吃不消”。但事实上，绝大多数的企业尚未意识到以年龄限制为条件的排他性录用标准，缺乏足够的科学依据和可度量性。为此，人力资源专家针对这种大有愈演愈烈趋势的“35岁现象”也在不断地建议：“不对某一种职位做具体的分析就限制年龄是一种歧视，职位说明书中要分析出年龄和职位有什么关系，给出合理的意见”。但应聘者在如今的买方市场中毕竟处于一种被选择和被挑选的弱势地位。即便有一些人在尴尬之余仍以积极的态度争取其它的就业机会，但仅凭求职者的个人努力，终究无法改变这种流行于社会的年龄限制。
年龄限制对就业机会的侵蚀在我国是近两年才引起广泛关注的，但这种情况在国外却是由来已久的。来自年龄的歧视似乎没什么明确的理由，但却一直根深蒂固地存在着。比如，录用新毕业生年龄限制为25岁，中途录用员工年龄定在35岁，派遣工作人员年龄则是30岁或35岁。身受其苦的各国35岁以上的劳动者，经过多年的 努力终于为自身赢得了工作的权利。目前，国外纷纷出台了反对年龄的限制的法律。
目前，绝大多数的外资企业在本国是绝对不敢公然在招聘广告中设定年龄限制的，但因为我国尚没有这方面的法律和法规，所以“年龄限制”事件，不仅在内资企业也频见于外资企业的招聘广告中。虽然明眼人都知道，年龄限制实际上是一种妨碍效率和公平的主观偏见，但它却正在剥夺着相当一部分人的工作机会和就业权利。这种歧视和偏见不仅加大了社会的就业成本，降低了社会总体福利水平，而且已造成了人力资源不当配置和严重浪费。为此，有识之士呼吁国内尽快出台禁止年龄限制的法律，让更多的35岁的劳动者理直气壮地说：“35岁，我要这份工作。”让求职者的权利真正得到保护，让人才市场健康良性地向前发展。
http://www.wealink.com/renmai/
按中国传统“三十而立”的说法算来，人了一定年纪就比较不容易找工作，哪怕你是
高端人才，也是举步维艰。35岁可以说正值人生的黄金期，可现如今35岁却成了让年青人眼前一黑的字眼儿，这个门槛已不仅仅横在“吃青春饭”的职业中，就连那些 “非青春饭”的职业现如今也对35岁的年青人亮起了红灯。于是，35岁，似乎一夜间就成了求职中难以回避的尴尬。
针对招聘广告中这种“年龄限制”的置疑，企业给出的理由无非是“年龄一大就没有进取心了”，“35岁以下的员工能让企业更加年轻化、更有活力”，“超过35岁的人家庭负担比较重，身体条件怕吃不消”。但事实上，绝大多数的企业尚未意识到以年龄限制为条件的排他性录用标准，缺乏足够的科学依据和可度量性。为此，人力资源专家针对这种大有愈演愈烈趋势的“35岁现象”也在不断地建议：“不对某一种职位做具体的分析就限制年龄是一种歧视，职位说明书中要分析出年龄和职位有什么关系，给出合理的意见”。但应聘者在如今的买方市场中毕竟处于一种被选择和被挑选的弱势地位。即便有一些人在尴尬之余仍以积极的态度争取其它的就业机会，但仅凭求职者的个人努力，终究无法改变这种流行于社会的年龄限制。
年龄限制对就业机会的侵蚀在我国是近两年才引起广泛关注的，但这种情况在国外却是由来已久的。来自年龄的歧视似乎没什么明确的理由，但却一直根深蒂固地存在着。比如，录用新毕业生年龄限制为25岁，中途录用员工年龄定在35岁，派遣工作人员年龄则是30岁或35岁。身受其苦的各国35岁以上的劳动者，经过多年的 努力终于为自身赢得了工作的权利。目前，国外纷纷出台了反对年龄的限制的法律。
目前，绝大多数的外资企业在本国是绝对不敢公然在招聘广告中设定年龄限制的，但因为我国尚没有这方面的法律和法规，所以“年龄限制”事件，不仅在内资企业也频见于外资企业的招聘广告中。虽然明眼人都知道，年龄限制实际上是一种妨碍效率和公平的主观偏见，但它却正在剥夺着相当一部分人的工作机会和就业权利。这种歧视和偏见不仅加大了社会的就业成本，降低了社会总体福利水平，而且已造成了人力资源不当配置和严重浪费。为此，有识之士呼吁国内尽快出台禁止年龄限制的法律，让更多的35岁的劳动者理直气壮地说：“35岁，我要这份工作。”让求职者的权利真正得到保护，让人才市场健康良性地向前发展。
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