招聘人才遇到的困境
招聘人才遇到的困境
一些招聘的理论告诉我们，如果从组织角度看，影响公司招聘的因素有很多，其中包括组织提供像
运营总监(coo，首席运营官)类似职位的个人成长空间、报酬以及公司品牌等。应该说，这些都是基于应聘者理性决策的分析结果。因为类似的研究通常是通过问卷调查进行，独立地填写问卷本身就是非常理性的。
但是，如果管理研究者们去招聘现场，而不是单纯地通过问卷进行研究，就会发现，各种招聘会的现场基本上和菜市场没什么区别。熙熙攘攘的菜市场里发生的许多故事都不是理性的。例如，人们会蜂拥到一个菜摊前大量购买，每个人都以为便宜，而没有人真正去想是否真的便宜。
类似的事情在人才市场里也可以经常看到：在一个比较有知名度的公司的招聘展位上，应聘者就会大量聚集。不管这个工作的具体情况，“先交上一份简历再说”的思想很多人都有。于是，有些公司收到的简历堆积如山，而有些公司则是门前冷落，无人问津。
应聘者在应聘过程中表现出的这种行为其实是典型的从众行为。为什么会产生从众行为呢？社会心理学的研究表明从众行为产生的两个主要原因是信息缺乏和顺从规范。前者描述的是当人们不能占据作决策所必需的充分信息时，人们往往参照其他人的决策，并认为他人的决策是正确的；后者描述的是因为与他人保持一致能够保证自己的利益，所以人们放弃自己的独立选择而与他人一致。招聘过程中，应聘者表现出来的从众行为显然属于前者。
通常来讲，公司对应聘者来说都是陌生的。应聘者也只能从公司的市场知名度等方面有一个粗浅的认识，至于公司提供的工作情况，人们了解的就更少了。也就是说，当应聘者都不了解招聘公司的情况时，大家开始彼此参考。这时，如果有些人显示出明显的兴趣或是某些了解，这些信息就很容易在应聘者中扩散开来。人们开始汇集，从众效应开始产生。理性就会被狂热替代。
与那些著名、耳熟能详的大公司相比，小公司没有市场知名度，在人才市场里也不被人熟知。尽管公司可能有很好的发展前景，或者对应聘者来讲有很大的发展空间，小公司从来都很难成为从众行为的对象。没有应聘者的热情申请，这就是小公司招聘困难的根本原因。
沿着这样的逻辑，作为一个小公司的管理者，当你苦恼于人才的缺乏时，除了要去思考如何使得那些不错的人才不流失，接下来的问题就是去思考如何使公司在人才市场里能够显性化并被应聘者追捧。
http://www.wealink.com/jobs/coo/
一些招聘的理论告诉我们，如果从组织角度看，影响公司招聘的因素有很多，其中包括组织提供像
运营总监(coo，首席运营官)类似职位的个人成长空间、报酬以及公司品牌等。应该说，这些都是基于应聘者理性决策的分析结果。因为类似的研究通常是通过问卷调查进行，独立地填写问卷本身就是非常理性的。
但是，如果管理研究者们去招聘现场，而不是单纯地通过问卷进行研究，就会发现，各种招聘会的现场基本上和菜市场没什么区别。熙熙攘攘的菜市场里发生的许多故事都不是理性的。例如，人们会蜂拥到一个菜摊前大量购买，每个人都以为便宜，而没有人真正去想是否真的便宜。
类似的事情在人才市场里也可以经常看到：在一个比较有知名度的公司的招聘展位上，应聘者就会大量聚集。不管这个工作的具体情况，“先交上一份简历再说”的思想很多人都有。于是，有些公司收到的简历堆积如山，而有些公司则是门前冷落，无人问津。
应聘者在应聘过程中表现出的这种行为其实是典型的从众行为。为什么会产生从众行为呢？社会心理学的研究表明从众行为产生的两个主要原因是信息缺乏和顺从规范。前者描述的是当人们不能占据作决策所必需的充分信息时，人们往往参照其他人的决策，并认为他人的决策是正确的；后者描述的是因为与他人保持一致能够保证自己的利益，所以人们放弃自己的独立选择而与他人一致。招聘过程中，应聘者表现出来的从众行为显然属于前者。
通常来讲，公司对应聘者来说都是陌生的。应聘者也只能从公司的市场知名度等方面有一个粗浅的认识，至于公司提供的工作情况，人们了解的就更少了。也就是说，当应聘者都不了解招聘公司的情况时，大家开始彼此参考。这时，如果有些人显示出明显的兴趣或是某些了解，这些信息就很容易在应聘者中扩散开来。人们开始汇集，从众效应开始产生。理性就会被狂热替代。
与那些著名、耳熟能详的大公司相比，小公司没有市场知名度，在人才市场里也不被人熟知。尽管公司可能有很好的发展前景，或者对应聘者来讲有很大的发展空间，小公司从来都很难成为从众行为的对象。没有应聘者的热情申请，这就是小公司招聘困难的根本原因。
沿着这样的逻辑，作为一个小公司的管理者，当你苦恼于人才的缺乏时，除了要去思考如何使得那些不错的人才不流失，接下来的问题就是去思考如何使公司在人才市场里能够显性化并被应聘者追捧。
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